《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位?！痹诂F實生活中，有很大比例的勞動者，在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律程序以書面形式提前30日通知企業，給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。究其原因主要是勞動者履約意識和法律意識淡薄。對這一問題的解決，建議采取以下措施：

1.加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識。

2.企業與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經濟損失要給予賠償外，還要約定違約金。對于企業出資培訓的職工，企業要在培訓前與職工訂立培訓協議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，更要及時加以變更，同時，明確約定培訓結束后，不按約定的期限為企業提供服務的，應如何承擔賠償責任。對于掌握商業秘密的職工，企業可根據競業禁止的有關規定，約定在勞動合同終止前或職工提出解除勞動合同后的一定時間內，調整其工作崗位，變更勞動合同相關內容;也可規定在終止或解除勞動合同后的一定期限內，不得到生產同類產品或經營同類業務的其他用人單位任職，也不得到自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。勞動者違反的可依據《反不正當競爭法》等法律法規的規定，要求其承擔賠償或違約責任。

3.規范企業行為,保證人才的流動有序性,從而改變勞動者隨意“跳槽”的局面。

二、企業單方解除勞動合同

《勞動法》賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多，立法上嚴格規定企業與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。產生上述情況的主要原因是：

1.某些企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益，采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同，以保護企業的利益。

2.一些法人無限擴大了用工自主權。他們錯誤認為企業根據自己的需要,隨意裁減職工是行使用工自主權的表現。

3.充分開拓并發揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉移到維護勞動合同權益上來。企業在與勞動者解除勞動合同時，要充分聽取并重視工會的意見。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經費中支出的辦法，保證工會放心大膽的同企業據理力爭，真正維護職工的合法權益，在企業內部形成勞資抗衡機制。

4.明確違反勞動合同的賠償數額的計算方法。用人單位解除有固定期限的勞動合同，在勞動者勝任工作，未嚴重損害用人單位利益的情況下，嚴格限制用人單位解除因被解除勞動合同所應得到的工資數額。用人單位解除無固定期限勞動合同的權限和程序，要嚴格加以限制。如勞動者有勝任工作，無重大損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動合同。