勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法有什么區(qū)別

《勞動(dòng)合同法》遵循了《勞動(dòng)法》的立法精神，但是在具體細(xì)則實(shí)施方面，會(huì)與《勞動(dòng)法》，特別是其中“勞動(dòng)合同”那一章的內(nèi)容有沖突。一旦出現(xiàn)法律沖突，在實(shí)際操作當(dāng)中應(yīng)該怎樣解決，就是一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問題。

《勞動(dòng)法》是勞動(dòng)領(lǐng)域里的基本法，其主要內(nèi)容是一些原則規(guī)定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則。《勞動(dòng)法》下面要有若干個(gè)配套的法律，才能構(gòu)成勞動(dòng)領(lǐng)域里的一個(gè)整體法律。《勞動(dòng)合同法》就是《勞動(dòng)法》的子法之一，它跟《勞動(dòng)法》構(gòu)成下位法和上位法的關(guān)系。從學(xué)理上把《勞動(dòng)合同法》看成是《勞動(dòng)法》的下位法，但是在實(shí)際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會(huì)討論通過的法律，按照我國《立法法》的規(guī)定，出自同一機(jī)構(gòu)、不同時(shí)期的兩部法律如果出現(xiàn)了法律沖突，就應(yīng)該采用新法取代舊法的方式去解決這個(gè)沖突。

所以，如果遇到《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定不一致時(shí)，不要想當(dāng)然地認(rèn)為，既然《勞動(dòng)法》沒被廢止，就可以按《勞動(dòng)法》的規(guī)定辦理。實(shí)際上應(yīng)該按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定辦理，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》的新條款已經(jīng)取代了《勞動(dòng)法》的相關(guān)條款。

其他知識：

《勞動(dòng)法》是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范總稱。這些法律條文規(guī)管工會(huì)、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。我國的勞動(dòng)法是《中華人民共和國勞動(dòng)法》，于1995年1月1日起施行。其內(nèi)容主要包括：勞動(dòng)者的主要權(quán)利和義務(wù)；勞動(dòng)就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定；勞動(dòng)合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定；集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法；工作時(shí)間與休息時(shí)間制度；勞動(dòng)報(bào)酬制度；勞動(dòng)衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程；女職工與未成年工的特殊保護(hù)辦法；職業(yè)培訓(xùn)制度；社會(huì)保險(xiǎn)與福利制度；勞動(dòng)爭議的解決程序；對執(zhí)行勞動(dòng)法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動(dòng)法的法律責(zé)任等。此外，還包括工會(huì)參加協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動(dòng)法典的形式頒布的。

勞動(dòng)法是整個(gè)法律體系中一個(gè)重要的、獨(dú)立的法律部門。

《勞動(dòng)合同法》是調(diào)整中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同的法律規(guī)范的總稱。

《勞動(dòng)合同法》是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會(huì)主義法律體系中屬于社會(huì)法。勞動(dòng)合同在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，被譽(yù)為勞動(dòng)者的“保護(hù)傘”。

《勞動(dòng)法》是勞動(dòng)保障立法體系中的基準(zhǔn)法，是《勞動(dòng)合同法》的立法根據(jù)。可以說是《勞動(dòng)合同法》的母法。

(四)、勞動(dòng)合同試用期

《勞動(dòng)法》中規(guī)定：勞動(dòng)合同期限6個(gè)月以下的，試用期不得超過15天；合同期6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過30天；合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天；合同期2年以上的，試用期不得超過6個(gè)月；勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》對試用期與合同期的關(guān)系重新作了規(guī)范；增加了對勞動(dòng)者在試用期工資報(bào)酬的最低保護(hù)線；規(guī)定對已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間應(yīng)向勞動(dòng)者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由的程序。同時(shí)規(guī)定最低工資一般情況下不能作為勞動(dòng)合同約定的工資。因?yàn)楸痉ㄒ?guī)定試用期的工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，而且不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，如果把最低工資作為勞動(dòng)合同約定的工資，按80%折算后試用期的工資就會(huì)低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

(五)、勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形

《勞動(dòng)法》中對此方面的規(guī)定是：

1、在試用期內(nèi)的；

2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

3、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。

《勞動(dòng)合同法》增加了用人單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，違法規(guī)章制度損害勞動(dòng)者權(quán)益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動(dòng)合同，以及法律法規(guī)規(guī)定的情況等4類可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形。同時(shí)把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，由“隨時(shí)通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動(dòng)合同，并增加了用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全也不需事先告知即可解除勞動(dòng)合同的情形。《勞動(dòng)合同法》將勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同，變更為勞動(dòng)者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動(dòng)合同，以滿足用人單位工作交接的需要。

(六)、用人單位可以隨時(shí)通知勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形

《勞動(dòng)法》對此條款的規(guī)定為：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

3、嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

4、被依法追究刑事責(zé)任的。

《勞動(dòng)合同法》則把勞動(dòng)紀(jì)律并入用人單位的規(guī)章制度中，增加了對保持雙重以上勞動(dòng)關(guān)系且情節(jié)嚴(yán)重的勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動(dòng)合同致使合同無效可以解除勞動(dòng)合同等兩種情形。

(七)、用人單位可以解除勞動(dòng)合同但應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者的情形

《勞動(dòng)法》中規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

《勞動(dòng)合同法》中增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個(gè)月工資的形式代替提前三十天通知?jiǎng)趧?dòng)者。代通知金制度可以使勞動(dòng)者有較多的時(shí)間尋找新的工作。

(八)、非因勞動(dòng)者過錯(cuò)或同意，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形：

《勞動(dòng)法》：

1、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

2、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《勞動(dòng)合同法》中增加了對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者的預(yù)防性保護(hù)和對在本單位工作時(shí)間較長的老職工的保護(hù)。

(九)、勞動(dòng)合同終止的情形

《勞動(dòng)法》中規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。

《勞動(dòng)合同法》取消了勞動(dòng)合同的約定終止，即雙方當(dāng)事人不得約定勞動(dòng)合同終止條件，即使約定也無效。勞動(dòng)合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。另外，它規(guī)定根據(jù)勞動(dòng)合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動(dòng)合同法定終止的情形。

(十)、勞務(wù)派遣

《勞動(dòng)合同法》新增加了關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容，比如：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于兩百萬元。”“勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。”等內(nèi)容都是《勞動(dòng)法》中沒有的。

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