《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》）于2008年1月1日起正式實(shí)施。筆者日前采訪(fǎng)了浦東法院民一庭副庭長(zhǎng)、有著多年勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審判經(jīng)驗(yàn)的俞波法官，請(qǐng)她就與勞動(dòng)者最密切相關(guān)的幾個(gè)問(wèn)題進(jìn)行解讀。第三次簽合同不再約定終止時(shí)間【模擬案例】2005年3月，小張與所在單位簽訂為期一年的勞動(dòng)合同。2006年3月，單位認(rèn)為小張表現(xiàn)不錯(cuò)，與他續(xù)簽2年的合同。2008年3月，單位提出與小張?jiān)俸炗?年合同。小張不同意，他認(rèn)為單位這次和他簽約，不應(yīng)該再約定合同終止時(shí)間?！鞠嚓P(guān)法條】《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)：連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。【法官解讀】小張的觀(guān)點(diǎn)是正確的。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同屬于固定期限勞動(dòng)合同。在原來(lái)的《勞動(dòng)法》中，只有一種情況下用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位則應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》在上述條款的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍。比如，取消了現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的“同意續(xù)延”，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿(mǎn)十年，員工即可提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；另增加了兩種新的須簽訂無(wú)固定期限合同的情形：一是用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；二就是“連續(xù)兩次簽訂、第三次需定無(wú)固定期限合同”的內(nèi)容。另外，如果用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年還不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，即視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這一條款將對(duì)原本不簽訂合同的用人單位起到很大的震懾作用。試用期時(shí)間和工資全都有了新規(guī)定【模擬案例】2008年7月，小王大學(xué)畢業(yè)后到一家單位應(yīng)聘，單位提出先試用3個(gè)月。3個(gè)月后，單位認(rèn)為小王符合要求，便與其簽訂合同，合同期限為1年，從2008年10月1日至2009年9月30日?！鞠嚓P(guān)法條】《勞動(dòng)合同法》第十九條：勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月。【法官解讀】針對(duì)一些用人單位濫用試用期侵害勞動(dòng)者權(quán)益的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》加大了對(duì)試用期勞動(dòng)者的保護(hù)力度。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。并且，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。上述案例中，單位的做法顯然違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，他們簽訂的合同期限應(yīng)當(dāng)自2008月7日開(kāi)始起算，如果簽訂為期一年的合同，約定的試用期不得超過(guò)兩個(gè)月，多試用的一個(gè)月應(yīng)當(dāng)視為正式用工。此外，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。增加三種情況勞動(dòng)者可隨時(shí)解除合同【模擬案例】2008年7月，小劉與單位的合同還有3個(gè)月到期。小劉發(fā)現(xiàn)單位未依法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，小劉提出辭職，并要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！鞠嚓P(guān)法條】《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第三項(xiàng)：用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同?！痉ü俳庾x】小王的做法在《勞動(dòng)合同法》中完全有依據(jù)。在《勞動(dòng)法》中，原來(lái)只有3種情況勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除合同：在試用期內(nèi)的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于“勞動(dòng)者可以隨時(shí)與單位解除勞動(dòng)合同”，增加了三種情況：一是未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；二是用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；三是單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，從而導(dǎo)致合同無(wú)效的。突出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益【模擬案例】2008年5月30日，小李與公司的合同期滿(mǎn)。公司認(rèn)為其之前的工作成績(jī)不突出，業(yè)績(jī)總是在小組排名靠后，遂不與其續(xù)簽合同。小李根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，要求公司對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司以合同到期終止為由拒絕了小李的要求?！鞠嚓P(guān)法條】《勞動(dòng)合同法》第四十六條第五項(xiàng)：除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位依照勞動(dòng)合同期滿(mǎn)、合同終止規(guī)定，終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。【法官解讀】根據(jù)原來(lái)的《勞動(dòng)法》，單位的觀(guān)點(diǎn)是正確的，即合同到期，便終止，即便不再與勞動(dòng)者簽約，單位也不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在此種情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形還有：一、符合勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除合同的情形之一的；二、用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；三、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，單位與之解除合同的；四、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整裁員的、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的、用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的等等。在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)上，《勞動(dòng)合同法》也作了新的規(guī)定：按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。