誤區(qū)一：試用期可以隨時(shí)讓員工走人

案例回放：今年1月，中關(guān)村某家高科技公司因?yàn)闃I(yè)務(wù)拓展需要，決定招收一批技術(shù)人員。經(jīng)過(guò)層層篩選，小張最終被該公司錄用。入職后，雙方簽訂了為其三年的書(shū)面勞動(dòng)合同，其中約定了三個(gè)月的試用期。然而，雙方履行合同不到兩個(gè)月，公司因經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷部分技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目，小張被列入了裁員范圍。收到被辭退的通知后，小張與公司協(xié)商溝通經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯?wèn)題。公司的態(tài)度是小張還在試用期之內(nèi)，公司有權(quán)利隨時(shí)將其解雇，無(wú)需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。無(wú)奈之下，小張?zhí)崞鹆酥俨蒙暾?qǐng)，要求公司支付未提前三十天書(shū)面通知解除勞動(dòng)合同的一個(gè)月的代通知金。最后，仲裁委支持了小張的上述申請(qǐng)請(qǐng)求。

法律解析：《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同而無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。實(shí)踐中，部分用人單位錯(cuò)誤的將上述規(guī)定理解為自己擁有了在員工試用期間的“生殺大權(quán)”，可以任意解聘員工。殊不知，按照上述規(guī)定，勞動(dòng)者可以在試用期內(nèi)被解聘的唯一理由是“被證明不符合錄用條件”，并且此時(shí)的舉證責(zé)任在于用人單位。由此可見(jiàn)，用人單位絕對(duì)沒(méi)有權(quán)利在試用期內(nèi)隨意解聘員工。上述案例中的情形符合《勞動(dòng)合同法》第四十條中所規(guī)定“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”的情形，用人單位需要與勞動(dòng)者進(jìn)行充分的協(xié)商;如果雙方未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致。用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，方可以解除勞動(dòng)合同。

實(shí)踐當(dāng)中，很多用人單位對(duì)試用期的理解和運(yùn)用還有其他偏差，比如試用期不簽勞動(dòng)合同，只簽試用期協(xié)議;試用期支付工資標(biāo)準(zhǔn)低于轉(zhuǎn)正后的80%;試用期內(nèi)不給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi);試用期過(guò)長(zhǎng)，與勞動(dòng)合同期限不對(duì)應(yīng);試用期隨意延長(zhǎng)或?qū)ν粏T工重復(fù)試用等。這些問(wèn)題的存在，必將給用人單位造成潛在的用工風(fēng)險(xiǎn)，需要盡力避免。

誤區(qū)二：勞動(dòng)合同中約定的就是合法的

案例回放：身為外地人的小王在研究生畢業(yè)找工作時(shí)就將戶口因素放在了首位。經(jīng)過(guò)努力，小王加入了一家國(guó)有企業(yè)，自己的戶口也順利的落在了北京。2010年7月份入職的時(shí)候，小王和公司簽訂了一份勞動(dòng)合同，其中有一條明確約定因?yàn)楣緸樾⊥蹀k理的戶口進(jìn)京手續(xù)，小王在公司的服務(wù)期為五年，如果小王提前辭職，則需要按照沒(méi)有履行的服務(wù)期間按年支付兩萬(wàn)元的違約金。一年之后，小王遇到了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，就動(dòng)心了，想提出辭職。面對(duì)高達(dá)八萬(wàn)元的違約金，小王又犯了難。多次與公司交涉無(wú)果后，小王無(wú)奈提出辭職，并起訴要求公司為其辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。在仲裁期間，公司也提出了反請(qǐng)求，要求小王支付八萬(wàn)元的違約金。后來(lái)經(jīng)過(guò)仲裁員耐心細(xì)致的工作，雙方最終握手言和，小王支付給公司一萬(wàn)元的款項(xiàng)，公司當(dāng)即為小王出具了離職證明及其他轉(zhuǎn)移檔案所需要的手續(xù)。

法律解析：《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。除此之外，用人單位以其他任何理由與勞動(dòng)者約定服務(wù)期并以勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定而要求勞動(dòng)者支付違約金的請(qǐng)求都是無(wú)法得到支持的。由此可見(jiàn)，如果上述案件沒(méi)有調(diào)解解決，用人單位將會(huì)得到敗訴的結(jié)果，一方面該公司主張違約金的訴求無(wú)法得到支持;另一方面，還必須為小王轉(zhuǎn)移檔案材料。當(dāng)然，筆者樂(lè)見(jiàn)小王和公司通過(guò)調(diào)解解決了問(wèn)題。為了能夠及時(shí)轉(zhuǎn)移檔案，實(shí)現(xiàn)再就業(yè)的目的，小王支付部分款項(xiàng)也是值得的。同時(shí)，畢竟小王存在沒(méi)有履行承諾的行為，這種行為不值得提倡，也必然需要付出代價(jià)。

根據(jù)《勞動(dòng)法》第18條第一款的規(guī)定，違反法律、法規(guī)的勞動(dòng)合同為無(wú)效合同。無(wú)效的勞動(dòng)合同從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力。由此可見(jiàn)，只有合法的約定才是有效的約定。不僅如此，部分用人單位在規(guī)章制度中也存在違反法律規(guī)定的情形，比如說(shuō)有公司規(guī)定員工不管工齡多長(zhǎng)年假一律五天，有公司規(guī)定員工休息日加班的視為正常上班，僅支付成長(zhǎng)工資報(bào)酬等等。一旦公司的規(guī)章制度中出現(xiàn)了類似情形，即使規(guī)章制度的制定程序和送達(dá)手續(xù)都完備，也會(huì)因?yàn)橐?guī)章制度本身違法到導(dǎo)致無(wú)效。此種情形應(yīng)該為用人單位所避免。

誤區(qū)三：競(jìng)業(yè)限制是勞動(dòng)者的單方義務(wù)

案例回放：小李原是北京某軟件公司的設(shè)計(jì)人員，其與公司簽訂了期限自2008年1月至2010年12月的書(shū)面勞動(dòng)合同，其中規(guī)定：“乙方(小李)在離開(kāi)甲方(電腦公司)的一年內(nèi)，不在與甲方同行業(yè)的其他企業(yè)內(nèi)就職，否則須向甲方支付20萬(wàn)元的違約金。”上述勞動(dòng)合同到期后，小李與該公司終止勞動(dòng)關(guān)系。后，小李前往深圳某軟件公司繼續(xù)從事軟件開(kāi)發(fā)工作，并開(kāi)發(fā)成功。北京的軟件公司發(fā)現(xiàn)此事后，認(rèn)為小李違反了勞動(dòng)合同的約定，故起訴要求他支付違約金20萬(wàn)元。庭審中，小李主張北京的軟件公司與其訂立的競(jìng)業(yè)禁止條款無(wú)效，因?yàn)樵摋l款僅約定了小李的義務(wù)，沒(méi)有支付小李經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)募s定;而公司則主張雖然合同中沒(méi)有約定補(bǔ)償，但實(shí)際支付小李的工資報(bào)酬中包含了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，小李仍應(yīng)遵守競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。最后，法院認(rèn)為雙方簽訂的合同中沒(méi)有約定支付小李競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償?shù)臈l款，軟件公司也沒(méi)有提交證據(jù)證明支付小李的工資報(bào)酬中包含了競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償，根據(jù)不履行義務(wù)就無(wú)權(quán)主張相應(yīng)權(quán)利的原則，判決駁回軟件公司的訴訟請(qǐng)求。

法律解析：《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。由此可見(jiàn)，作為平衡保護(hù)用人單位商業(yè)秘密權(quán)和勞動(dòng)者自由擇業(yè)權(quán)的競(jìng)業(yè)禁止制度，其制度內(nèi)涵對(duì)于雙方而言都是包括權(quán)利義務(wù)兩面性的。一方面，勞動(dòng)者基于合同約定履行競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，限制了自己的擇業(yè)自由，保護(hù)了用人單位的商業(yè)秘密;另一方面，限制勞動(dòng)者擇業(yè)自由的前提和合理基礎(chǔ)在于用人單位必須支付勞動(dòng)者一定的對(duì)價(jià)，從而保證勞動(dòng)者的基本生存權(quán)利。在用人單位沒(méi)有履行自己的法定義務(wù)的前提下，單方面的要求勞動(dòng)者履行義務(wù)是沒(méi)有法律依據(jù)的。

實(shí)踐中，部分用人單位還存在泛化競(jìng)業(yè)禁止人員范圍、延長(zhǎng)競(jìng)業(yè)禁止期限、支付競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償過(guò)低等可能導(dǎo)致雙方簽訂的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議失效的情形。如果用人單位確實(shí)關(guān)注自己的商業(yè)秘密的保護(hù)，筆者建議應(yīng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定擬定競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議條款并切實(shí)履行，否則得不償失。

誤區(qū)四：?jiǎn)T工自愿放棄則可以不交社會(huì)保險(xiǎn)

案例回放：今年年初，某電子有限公司因開(kāi)發(fā)一新項(xiàng)目，就通過(guò)獵頭招聘了一名外地員工小趙。入職后，小趙找到公司人力部門(mén)提出自己是外地人，并且還年輕，不愿意公司為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。開(kāi)始公司還有些猶豫，可在小趙的一再堅(jiān)持下，公司決定不為小趙繳納社會(huì)保險(xiǎn)。但是為了保險(xiǎn)起見(jiàn)，公司讓小趙寫(xiě)了一份申請(qǐng)書(shū)，內(nèi)容是小趙主動(dòng)放棄參加社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利。孰料，該做法實(shí)施不到3個(gè)月，公司就在一次例行檢查中被逮了個(gè)正著，勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)不但要求該公司在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行整改，還必須補(bǔ)繳前3個(gè)月的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及滯納金。

法律解析：社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家為使勞動(dòng)者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下能獲得幫助和補(bǔ)償而建立的一項(xiàng)社會(huì)保障制度。社會(huì)保險(xiǎn)具有國(guó)家強(qiáng)制性。社會(huì)保險(xiǎn)既是職工的權(quán)利，也是職工的義務(wù)，職工無(wú)權(quán)放棄;用人單位不但應(yīng)當(dāng)依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，還要履行代扣代繳的義務(wù)。具體到本案，公司和小趙都忽視了社會(huì)保險(xiǎn)的國(guó)家強(qiáng)制性，認(rèn)為經(jīng)過(guò)職工申請(qǐng)或協(xié)商一致，企業(yè)就可以不再參加社會(huì)保險(xiǎn)，這種看法顯然是錯(cuò)誤的。不僅沒(méi)有給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)是違法的，即使是將應(yīng)該繳納給社保部門(mén)的費(fèi)用支付給勞動(dòng)者本人也是為法律所禁止的。除此以外，《勞動(dòng)合同法》第三十八條明確規(guī)定，用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，并能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。可見(jiàn)，不給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)有很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。尤其是在《社會(huì)保險(xiǎn)法》已經(jīng)生效實(shí)施的今天，用人單位必須為員工依法繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。

實(shí)踐中，用人單位關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)方面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)還有：檔案不在本公司，不參加社會(huì)保險(xiǎn);戶口不在本地，不給參加社會(huì)保險(xiǎn);農(nóng)民工不參加社會(huì)保險(xiǎn);不按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等。對(duì)此，公司的人力資源部門(mén)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤所在，及時(shí)予以糾正。

誤區(qū)五：資金周轉(zhuǎn)困難就可以隨意拖欠員工工資

案例回放：小楊是一家網(wǎng)絡(luò)公司的研發(fā)人員。今年5月份，公司提出因資金周轉(zhuǎn)困難，決定推遲工資的發(fā)放。原本每月5日發(fā)放的工資，被推遲到當(dāng)月的15日。三個(gè)月以后，公司又宣布經(jīng)董事會(huì)研究決定暫停發(fā)放員工工資。小楊忍無(wú)可忍，就將一份辭職報(bào)告交到了公司人力資源部，理由是公司未按照合同的約定向自己支付勞動(dòng)報(bào)酬。由于辭職申請(qǐng)未得到公司的準(zhǔn)許，小楊申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求依法解除勞動(dòng)合同，并要求網(wǎng)絡(luò)公司支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司在庭審中提出公司遲發(fā)工資確實(shí)因?yàn)橘Y金周轉(zhuǎn)困難，對(duì)此公司還提供了財(cái)務(wù)報(bào)表予以證明;但小楊則提出公司中的高層管理人員并沒(méi)有出現(xiàn)遲發(fā)工資的現(xiàn)象。最后，仲裁委員會(huì)認(rèn)定網(wǎng)絡(luò)公司遲發(fā)小楊工資報(bào)酬缺乏依據(jù)，屬于未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的情形，裁決網(wǎng)絡(luò)公司支付小楊解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法律解析：《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。無(wú)故拖欠是指用人單位無(wú)正當(dāng)理由超過(guò)規(guī)定付薪時(shí)間未支付勞動(dòng)者工資。不包括：用人單位遇到非人力所能的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)等原因，無(wú)法按時(shí)支付工資;用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資。除此以外其他情況下拖欠工資均屬無(wú)故拖欠。本案中，某網(wǎng)絡(luò)公司雖然是主張因?yàn)橘Y金周轉(zhuǎn)困難無(wú)法按期支付勞動(dòng)者的工資，但未能提供充分證據(jù)證明上述情形的出現(xiàn)，且其延期支付工資這一決定并沒(méi)有征得本單位工會(huì)同意，因此已經(jīng)構(gòu)成了無(wú)故拖欠。在企業(yè)存在無(wú)故拖欠工資的情況下，勞動(dòng)者有權(quán)據(jù)此解除勞動(dòng)合同，還可以要求公司經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

實(shí)踐中，如果公司沒(méi)有工會(huì)組織，確需遲發(fā)工資時(shí)，規(guī)范的做法應(yīng)當(dāng)是通過(guò)職工大會(huì)的方式討論延期支付工資一事，在超過(guò)1/2的職工同意后，企業(yè)就可以決定延期支付工資。此外，企業(yè)還可以通過(guò)發(fā)通知的方式，由員工確認(rèn)。如果員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)沒(méi)有提出異議，就視為同意延期支付工資。

誤區(qū)六：“再無(wú)其他任何勞動(dòng)糾紛”條款可以一勞永逸

案例回放：小孫在北京某廣告公司工作了十年，由于公司業(yè)務(wù)調(diào)整，需要更換辦公地點(diǎn)到上海。小孫不愿意去上海發(fā)展，雙方就于2011年1月協(xié)商一致解除了勞動(dòng)關(guān)系，簽署的協(xié)議書(shū)中明確約定“小孫與公司協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系，在收到公司支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后，雙方再無(wú)其他任何勞動(dòng)糾紛”。后，廣告公司按照小孫每月5000元工資標(biāo)準(zhǔn)和工作十年的年限支付了小孫5萬(wàn)元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2011年3月，小孫提起了仲裁申請(qǐng)，主張因雙方僅簽訂了期限自2009年1月至2009年12月的書(shū)面勞動(dòng)合同，要求公司支付2010年1月至2010年12月期間未續(xù)簽書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資差額共計(jì)12萬(wàn)元。庭審中，公司認(rèn)可雙方未及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同，但主張雙方已經(jīng)簽訂協(xié)議書(shū)，明確“再無(wú)其他任何勞動(dòng)糾紛”，故不同意小孫的訴訟請(qǐng)求。小孫則主張當(dāng)時(shí)簽訂協(xié)議書(shū)的時(shí)候不知道還有上述法定權(quán)利，要求撤銷雙方所簽訂的協(xié)議書(shū)。最后，仲裁委支持了小孫的申請(qǐng)請(qǐng)求。

法律解析：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》第十條規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。一般而言，法院在處理無(wú)爭(zhēng)議承諾的案件時(shí)，會(huì)審查勞動(dòng)者所主張的訴求的合理部分是否遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于承諾書(shū)的金額，如果差距不大，則可以認(rèn)可承諾書(shū)有效;否則，則應(yīng)考慮保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。本案中，小孫權(quán)利受損明顯，且公司在協(xié)議書(shū)中并沒(méi)有列明小孫應(yīng)該享受哪些法定權(quán)利，抑或小孫明確放棄了哪些法定權(quán)利。因此，小孫主張撤銷協(xié)議書(shū)的主張得到了支持。

實(shí)踐中，用人單位在與勞動(dòng)者協(xié)商解決糾紛的時(shí)候，一定要完善協(xié)議書(shū)中的條款，不能簡(jiǎn)單的書(shū)寫(xiě)“雙方再無(wú)其他任何勞動(dòng)糾紛”;而應(yīng)逐項(xiàng)列明勞動(dòng)者所放棄的法定權(quán)利，否則，用人單位可能承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。