實(shí)踐中，企業(yè)在行使法定的過失性解除權(quán)辭退員工過程中，往往陷于一些誤區(qū)，導(dǎo)致相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。以下列舉企業(yè)在解除勞動(dòng)合同中較常見的誤區(qū)，并進(jìn)行相應(yīng)的法律適用解答。

問：員工有違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度的行為，只要能證明該事實(shí)，企業(yè)就可與之解除勞動(dòng)合同?

答：錯(cuò)。員工違反勞動(dòng)紀(jì)律有一般違反和嚴(yán)重違反之分。只有在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情況下，企業(yè)才可以與員工解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)舉出員工違紀(jì)事實(shí)的相應(yīng)證據(jù)。企業(yè)在單方解除勞動(dòng)關(guān)系爭議中往往因徒有片面之詞卻無證據(jù)可考而敗訴，這體現(xiàn)了證據(jù)在訴訟中極為重要的地位和作用，但這并不意味著企業(yè)只要能證明員工的違紀(jì)事實(shí)，在證據(jù)方面做到確實(shí)和充分，員工就可被合法解除。滿足事實(shí)只是一方面，企業(yè)要合法解除還需符合“嚴(yán)重違紀(jì)”而非“一般違紀(jì)”。

發(fā)現(xiàn)“員工嚴(yán)重違紀(jì)情形”，企業(yè)正確解除勞動(dòng)關(guān)系的步驟如下：1.發(fā)現(xiàn)員工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度;2.保留相關(guān)違紀(jì)證據(jù);3.研判是否屬于“嚴(yán)重”情形;4.將理由通知工會(huì)并征求意見;5.企業(yè)向該員工發(fā)出解除勞動(dòng)合同書。

問：只要員工給企業(yè)造成損失，就應(yīng)承擔(dān)全額賠償責(zé)任?在員工存在嚴(yán)重過失的情況下，企業(yè)還可即時(shí)與其解除合同?

答：錯(cuò)。員工給單位造成損失是否應(yīng)全額賠償取決于員工的過失程度。一般情況下，只有員工基于故意或重大過失給單位造成損失的才應(yīng)當(dāng)全額賠償。與此同時(shí)，企業(yè)基于“勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害”而解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同需要滿足兩方面條件，即員工除有“嚴(yán)重失職”或“營私舞弊”行為之一外，還需具備另一要件“給用人單位造成重大損失”。如果員工給單位造成損失，但尚未達(dá)到重大損失的程度，則單位解除合同不合法。

企業(yè)運(yùn)用“勞動(dòng)者造成重大損害”這一過失性解除權(quán)的注意點(diǎn)：1.有嚴(yán)重失職和營私舞弊兩種情況，且兩者之間是二選一的關(guān)系;2.嚴(yán)重失職包括嚴(yán)重過失和故意兩種，排除一般過失;3.營私舞弊的界定依照《刑法》;4.員工給企業(yè)造成確實(shí)存在的重大損害;5.對于重大損害的存在，企業(yè)能予以充分證明;6.企業(yè)規(guī)章制度中對何謂“重大損害”有明確界定。

對于“員工嚴(yán)重過失”情形，企業(yè)正確解除步驟為：1.發(fā)現(xiàn)員工嚴(yán)重過失;2.確認(rèn)是否造成“嚴(yán)重”后果;3.保留能證明員工過失及過失與損害之間因果關(guān)系的相關(guān)證據(jù);4.將理由通知工會(huì)并征求意見;5.企業(yè)向該員工發(fā)出解除勞動(dòng)合同書。

問：得知某員工在另外一家公司做事，經(jīng)理大怒之下，一紙解除通知書將該員工辭退。他這么做是否合法?

答：不合法。員工雖與其它單位建立勞動(dòng)關(guān)系，形成雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)，但在法律認(rèn)定方面并不能確定該行為是否給本單位工作任務(wù)造成重大影響，直接將其解除并不符合法律規(guī)定。員工建立雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系，只有滿足“對完成工作任務(wù)造成重大影響”或“經(jīng)用人單位提出拒不改正”這兩個(gè)選擇性要件時(shí)，企業(yè)才可解除其勞動(dòng)合同。

企業(yè)正確解除步驟為：1.發(fā)現(xiàn)員工與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系;2.確認(rèn)是否“對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”(如是，直接跳到5);3.對其提出警示，要求其與相關(guān)單位解除勞動(dòng)關(guān)系(如其解除，本步驟終止);4.該員工拒不改正，仍與相關(guān)單位保持勞動(dòng)關(guān)系;5.將理由通知工會(huì)并征求意見;6.企業(yè)向該員工發(fā)出解除勞動(dòng)合同書。

問：員工入職時(shí)提交虛假材料，面試的人事經(jīng)理已然知曉。某日，因發(fā)生爭吵，人事經(jīng)理以該員工提供虛假入職材料為由將其解除。這是否合法?

答：不合法。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有員工入職提供材料符合“以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的”，企業(yè)才可解除合同。盡管員工提交了虛假材料，但其實(shí)企業(yè)知曉其真實(shí)情況，此種情形下不屬于違反企業(yè)真實(shí)意思的情況，人事經(jīng)理以此為由解除勞動(dòng)合同不合法。

對于“員工欺詐入職”情形，企業(yè)正確解除步驟如下：1.發(fā)現(xiàn)員工入職材料虛假;2.確認(rèn)有無必要對此員工進(jìn)行處理(如無必要，本步驟終止);3.保留相關(guān)虛假入職證據(jù);4.將理由通知工會(huì)并征求意見;5.企業(yè)向該員工發(fā)出解除勞動(dòng)合同書。

問：員工涉嫌盜竊罪被公安機(jī)關(guān)逮捕，其所在公司得此消息后立即解除其勞動(dòng)合同。這種做法是否正確?

答：錯(cuò)誤。包括逮捕在內(nèi)的刑事強(qiáng)制措施等是一定時(shí)期內(nèi)剝奪犯罪嫌疑人、被告人的人身自由并予以羈押的強(qiáng)制方式，它僅是一種強(qiáng)制措施，尚未上升至刑事責(zé)任。既然未上升至刑事責(zé)任，那么其是否構(gòu)成犯罪并需要追究刑事責(zé)任尚需經(jīng)司法機(jī)關(guān)審判認(rèn)定。在一切未決的情況下，由單位作出終局性的勞動(dòng)關(guān)系處理不符合法律規(guī)定。企業(yè)此時(shí)能作出的正確處理是依法中止勞動(dòng)關(guān)系。

對于“員工被追究刑事責(zé)任”情形，企業(yè)正確解除步驟如下：1.發(fā)現(xiàn)員工被追究刑事責(zé)任;2.確認(rèn)是否屬于法律規(guī)定的追究刑事責(zé)任的情形(1.被檢察院免于刑事起訴的;2.被人民法院判處刑罰的;3.被人民法院依法據(jù)《刑法》第32條免于刑事處分的);3.取得或保留被追究刑事責(zé)任證明;4.將理由通知工會(huì)并征求意見;5.企業(yè)向該員工發(fā)出解除勞動(dòng)合同書。

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