案情簡介

小戴于2010年1月進入上海某通訊設備有限公司工作，擔任項目經理，月薪25000元，主要負責研發公司確認的一個新項目。由于該項目的技術特殊性，雙方未簽訂有固定期限的勞動合同，而是訂立了一份以完成該項目為期限的勞動合同，合同約定該項目研發、調試擬在15個月之內完成，該項目驗收合格后，雙方的勞動合同終止。

2011年6月，該項目結束。此時公司另有一個新項目想交給小戴來負責，于是雙方另行簽訂了第二份以完成一定工作任務為期限的勞動合同。2011年12月，該項目結束，公司也沒有新的項目可以再給小戴，故公司向其發出書面通知，雙方勞動關系終止。

小戴收到了公司的終止勞動關系的書面通知后，向公司提出要求支付勞動合同終止的經濟補償金。而公司卻向小戴表示，雙方簽訂的是以一定工作任務為期限的勞動合同，不同于一般的固定期限勞動合同，工作任務完成，合同自然終止，公司不需要支付其經濟補償金。

小戴對公司的答復表示不滿，向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求公司支付其勞動合同終止相當于2個月工資標準的經濟補償金。

爭議焦點

本案的爭議焦點在于：以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止時是否需要支付經濟補償？

小戴認為：其自2010年1月進入公司工作，已經連續簽訂了兩次勞動合同。2011年12月因為項目完成，公司沒有新的工作任務，雙方勞動合同終止。故公司應當支付其相當于2個月工資標準的經濟補償金。

公司認為：《勞動合同法》規定，有固定合同期限的勞動合同期滿，用人單位不再與勞動者續簽的，則要支付一定的經濟補償金。而現在雙方所簽訂的是以完成一定工作任務為期限的勞動合同，沒有“續簽”一說，工作任務完成即勞動合同終止，公司無須支付小戴終止勞動合同的經濟補償金。

裁判結果

勞動爭議仲裁委員會經審理后認為：根據法律規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。故最終勞動爭議仲裁委員會裁決，公司支付小戴支付2個月工資標準的經濟補償金。

律師點評

本案是一起“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”引發的勞動爭議。

一、什么是“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”？

勞動合同期限是勞動合同關系的存續期限，這是勞資雙方簽訂勞動合同時的重要條款，

它是表現勞動關系穩定性程度的一個重要標志。《勞動合同法》根據勞動合同期限的形式將勞動合同劃分為三種：有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

《勞動合同法》第十五條明確規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。”很多學者把“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”作為一種特殊形式的定期勞動合同，只不過合同終止日期未預先具體確定，而限于特定工作的完成，故無需續訂。

二、以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止是否需要支付經濟補償？

這個問題在2008年1月頒布實施的《勞動合同法》中并未提及。但在2008年9月18日頒布的《勞動合同法實施條例》中第二十二條作了明確的規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照《勞動合同法》第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。”

三、經濟補償金的工作年限應如何計算？

本案中，勞動者與用人單位先后簽訂了兩份以完成一定工作任務為期限的勞動合同，那最終經濟補償金的工作年限是按照兩份勞動合同累加計算還是按照最后一份的計算呢？

我們認為：在第一份以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止時，根據法律規定用人單位就應當支付勞動者經濟補償金。但雙方當時簽訂了一份新的勞動合同，勞動關系重新建立而未支付經濟補償。故當雙方第二份勞動合同自然終止時，經濟補償金工作年限則應按照兩份勞動合同的期限累加計算。

相關法律知識：

經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。

勞動合同法第46條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2.未及時足額支付勞動報酬的；

3.未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5.因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

6.法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

【協商解除勞動合同】用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協商解除情形下，給予經濟補償的條件作了一定限制。

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

1、勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償;

2、如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償;

3、如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。

注意：以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止時的經濟補償、工傷職工的勞動合同的經濟補償、勞務派遣中的經濟補償，都是要給付的。請參考《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

勞動合同法第四十四條第四項規定，用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止。第四十四條第五項規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。企業破產法第一百一十三條規定，破產清償順序中第一項為破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應該受到保護。勞動合同終止時，用人單位應該支付經濟補償。較勞動法的規定，本項規定是增加的規定。

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

有些法律、行政法規中有關于用人單位支付經濟補償的規定。如《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》規定，國營企業的老職工在勞動合同期滿與企業終止勞動關系后可以領取相當于經濟補償的有關生活補助費。盡管《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》于2001年被廢止，但2001年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止后，仍可以領取工作之日起至2001年的生活補助費。