首頁 > 法律常識 > 勞動工傷 > 勞動保障 > 工資福利 > 應不應該將績效考核與工資掛鉤

應不應該將績效考核與工資掛鉤

來源: 律霸小編整理 · 2025-05-10 · 136人看過

應不應該將績效考核與工資掛鉤

從良性發展的角度來看，績效考核不單單只是與工資或獎金掛鉤，否則，員工會誤認為績效管理就是簡單的漲工資或減工資。從績效激勵管理的措施來看，應該是多樣化的，不僅是工資的激勵，還有個人能力的提升、晉升的機會、精神的獎勵、職權的授予等。績效表現好的員工自然應該得到相應的獎勵，而績效表現較差的員工自然應該得到相應的處罰，績效管理應該做到獎罰分明。如何調和績效管理與激勵體系，可以從以下方面開展工作：

績效評價體系關系到員工的績效考核的結果，是對員工工作能力和工作態度的一個評價，客觀公正是原則，約束、激勵、引導是方法。績效評價體系具體來說有三點：

1、員工工作過程有記錄和領導打分評價，每公布對員工履職過程中的工作態度、工作能力的排名。

績效管理真正做出成效的，還是在細節上，員工每天做哪些工作、時間和地點、完成情況、領導打分和評價，都有記錄，這為員工的績效考核提供了最原始的依據。當然這樣做，往往成本會很高，會占有員工的很多寶貴工作時間，但這樣做有一個好處就是避免考核人主觀打分。

2、員工日常的行為表現以及工作表現納入到員工福利待遇、職務升降、調動管理中。

績效考核就是對員工工作成果和貢獻值的集中反映，這是強化員工正確工作方式和高效率工作的動力，當員工日常的行為表現以及工作表現納入到員工福利待遇、職務升降、調動管理中，比工資和獎金激勵更有誘惑力，那么更能激發員工的工作積極性和創造性。

3、在績效管理中，注重日常的引導、激勵、約束和約談工作。

績效管理不是出個方案就完事了，而是在日常的引導、激勵過程中，向員工灌輸一種企業文化，公司鼓勵什么行為，就獎勵什么，不鼓勵什么，就約束什么，當有員工績效表現差的時候，就要及時約談，與員工一起尋找績效表現差的根源，并幫助其提高個人工作能力和效率。

大家看完本文的內容之后都清楚了吧，這也是目前比較重要的法律知識。如果您有其他問題，歡迎咨詢律霸網專業律師。

該內容對我有幫助贊一個

登錄×

驗證手機號

獲取驗證碼