一、未訂書面合同二倍工資基數計算方法

未訂書面合同二倍工資差額的計算基數各地有差異，多數地區規定為當月應得工資。

比如，北京市高級人民法院關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定，向勞動者支付雙倍工資。雙倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為準。

江蘇省高級人民法院關于審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)規定，用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應每月支付的二倍工資，按照勞動者當月的應得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應按分攤后該月實際應得獎金數予以確定。

廣東法院關于審理勞動爭議案件會議紀要中認為，二倍工資差額的計算基數為勞動者當月應得工資，但不包括以下兩項：

(一)支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等;

(二)未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。

不過，需注意上海的規定，上海實踐中認為二倍工資的計算基數是不含加班工資的。

依據《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

二、計算未休年休假的工資報酬計算方法

用人單位如未依法安排勞動者休年休假，勞動者主張未休年休假工資報酬，如何計算?

《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數少于應休年休假天數的，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

實踐中需注意，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。

這里的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照上述規定執行。

三、工傷待遇中的本人工資計算方法

勞動者工傷事故發生后，其工傷待遇中的一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、傷殘就業補助金、供養親屬撫恤金的計算均與本人工資有關。那么，本人工資如何理解?

《工傷保險條例》第六十四條規定，本條例所稱本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。

本人工資高于統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算;本人工資低于統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算。

如果用人單位少報職工工資，未足額繳納工傷保險費，造成工傷職工享受的工傷保險待遇降低的，工傷保險待遇差額部分由用人單位向工傷職工補足。

以上，就是勞動合同中各種補償金，待遇標準的計算方式，未訂書面合同二倍工資差額的計算基數各地有差異，多數地區規定為當月應得工資。但實踐中各地有不同的規定，如果你對這方面還有疑問，歡迎來律霸網進行法律咨詢。