一、用人單位不續約

用人單位與你所簽合同到期，接下來雙方自然就會考慮要不要繼續簽約，如果用人單位提出不續約或者降低原來標準續簽的，用人單位就當然需支付補償金。

案例：a君與b君在兩家企業上班，最近，他倆與單位的合同到期了，都因為各自的原因不再續約。a除了領夠工資外，其他什么都沒有。而b得到了企業發的補償金。這讓a非常不平衡，于是他向企業提出了要求.

特殊情況：用人單位愿意在提高勞動報酬的情況下與員工續約，可員工提出不續約的，用人單位可不支付補償費。

二、用人單位解聘拒絕訂約員工

有些用人單位由于合同規則尚在制訂中，還拿不出手，與員工約定在以后補上合同，和你僅僅存在口頭協議，當合同出臺后需要簽訂時，你如果不愿意簽訂，單位將你解約，這種情況補償費也是少不了的。

案例：a只與公司存在口頭協議。工作一年后，公司要求與a簽合同，但a不愿意。于是，公司與其解約。a提出支付補償金.

特殊情況：有些員工拒不簽訂勞動合同，但還是希望能留下來工作。那么，用人單位在用工之日解聘拒絕訂約員工時，不需支付補償金。

三、完成工作任務后解約

因為有些公司的職業工種不同，與員工不是按時按日計算工資，而是以完成一定工作任務為期限。如果你按要求完成了公司分配的工作任務，這時候公司提出要和你解約，那么公司必須向你支付補償金。

案例：a在公司做售后服務工作，不必到公司上班，工資按“件”計算。當他完成了彼此約定好的一定工作任務量后，公司與其解約，員工提出支付補償金，公司不愿意.

特殊情況：如果員工沒能完成約定的任務遭到解約，用人單位可考慮不支付補償費。

四、員工被迫離職

對!你沒聽錯，被迫離職也會有補償金，但必須是用人單位存在違法情形，如拖欠工資、暴力強迫員工干活，迫于無奈的情況下，你可以向公司要求支付拖欠的工資及經濟補償金.

案例：a此前在某公司就職，后來公司因種種原因拖著他半年工資都沒有發放。迫于無奈，他向公司要求支付拖欠的工資及被迫解除勞動關系的經濟補償金.

特殊情況：用人單位客觀因素存在爭議，并非故意，而你太“小氣”，表示“不得不”離職的，不能被采納。

五、用人單位提出解約

在簽訂合同后，合同還沒到期的情況下，如果用人單位提出解約，那毫無疑問，用人單位必須要支付你補償費。

案例：a應聘簽了一年合同。上班第3個月時，公司發現a學歷造假，于是提前解約。結果公司被判支付a補償金。從法律上講，員工告知義務并非強制，單位審查不嚴適當擔責。

特殊情況：如果是員工提出提前解約的，公司不用支付補償費。

六、用人單位依法裁員

不管出于什么原因，用人單位依法裁員，都必須支付員工補償金。

案例：一家公司原本有70多名員工，出于公司自身發展的需要，今年1月份時進行裁員，共有20名員工離開公司，他們均拿到了不菲的補償費。

特殊情況：裁員必須是用人單位提出，而且程序得當。如果是員工自愿解約，那不在補償范圍。

七、用人單位非過失性解約

何為“用人單位非過失性解約”呢?就是并非公司的過失，而是員工個人的原因造成的失誤，用人單位覺得你不符合公司要求，從而提出解約，也是要向你支付補償金的。

案例：a到一家攝影公司做接待工作。上班3個月內，因不善與人交往而多次被客戶投訴。培訓一個月依然沒有進步，公司遂與其解約，按照有關規定給了應有的補償金。

特殊情況：若員工故意怠慢工作、上班態度不佳的，用人單位與其解約，補償金付或不付可商量著辦。

八、用人單位破產解約

當單位出現業績下滑、破產等原因不得不與員工解約的情況，用人單位必須支付員工一定的補償費。

案例：有個原本在某集團工作的哥們最近就說到，集團為了走出資金困境，去年進行大面積裁員。一開始時，大家都很不情愿，但是公司都自覺給每人一定的補償金，很多被裁減的員工心里有了些許安慰。

特殊情況：如果是破產，公司資金一定周轉不濟，補償的費用可約定往后拖，但不能不付。

非一般情況下離職的情況：

一、試用期

也可以獲得賠償，勞動法關于經濟補償的規定是不區分試用期員工和正式員工的，所以即使是在試用期被裁員，同樣可以獲得經濟補償。

二、勞動者自己犯錯

對于比較嚴重的錯誤，用人單位可以解除勞動合同;對于損害結果夠不上重大的員工，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

三、派遣用工被裁

1、至少要有一家單位應支付你的經濟補償，如果所服務的公司和派遣公司都不愿意支付補償怎么辦?你可以把實際用工單位和派遣公司一同起訴至仲裁，要求他們履行勞動合同義務，或者給予替代通知金和經濟補償金。

2、補償金必須要，堅決保護自己的合法權益，申請勞動仲裁是一種很有效的方法，如果用人單位對勞動仲裁結果不執行的話，還可以去法院申請強制執行。