公司無故調崗降薪怎么辦?

(1)一旦領導提出要給你調崗降薪，應當向單位索要書面文件作為證據。調崗降薪本質是對你與單位之間勞動合同的變更，按照《勞動合同法》的規(guī)定變更勞動合同應當采用書面形式。沒有書面文件，去打官司都可能因證據不足而被駁回。

(2)如你不愿接受調崗降薪的，應盡量保持在原工作崗位工作，并拿好證據，立即去勞動監(jiān)察投訴或申請勞動仲裁。在上述案例中，某甲差點因為維權遲延而喪失勝訴機會。而原因正是在《勞動合同法》司法解釋四第十三條的規(guī)定，這條規(guī)定旨在告訴勞動者要及時維權，如果你在被調崗降薪后一個月內仍無反應得視為你接受單位的調崗降薪行為。所以勞動者朋友在接到公司調崗降薪的命令后應及時請假，去勞動監(jiān)察投訴并做好投訴登記，或者直接委托律師去申請勞動仲裁。鑒于申請勞動仲裁還需收集證據，準備材料，建議勞動者先去勞動監(jiān)察投訴，有了投訴記錄就不怕過一個月的異議期了。當然，與領導關于拒絕接受調崗降薪的談話錄音也是一種可行的方式。

公司能否隨意給員工降薪

《勞動法》第26條規(guī)定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位可以提前30日通知解除勞動合同。又根據《勞動法》第28條的規(guī)定，用人單位以該理由解除勞動合同的，要按照國家規(guī)定向勞動者支付經濟補償金。

現實中，有的勞動者不勝任工作，企業(yè)將其調到其他崗位，同時按照新崗位的工資標準核定勞動者的工資待遇。但勞動者往往對降低工資提出異議，尤其是工資降幅過大時，而且現實中不乏以企業(yè)為了降低勞動者的工資待遇逼迫勞動者自行辭職，經常以企業(yè)生產經營需要或者用人自主權等名義擅自調整勞動者的崗位，并按調整后崗位的工資核定勞動者工資待遇。假如職工對調整崗位沒有異議，但對降低工資待遇提出異議，那么企業(yè)降低工資的做法是否合法?現在有三種觀點：

第一種觀點認為：調整崗位和降低工資是合法的。理由是企業(yè)依法享有用人自主權和工資分配權。

第二種觀點認為：未經勞動者同意，調整崗位或者降低工資是不合法的。理由是勞動關系是一種合同關系，工作崗位和工資待遇是勞動合同中的重要條款，未經雙方同意不得單方面變更。

第三種觀點認為：在勞動者不勝任工作的前提下，適當調整崗位并適當降低工資待遇，屬于企業(yè)的用人自主權，但應該由企業(yè)舉證證明其具有充分合理的理由，否則不得擅自調整崗位或降低工資。

根據《勞動法》第26條的規(guī)定，對于確實不勝任工作的勞動者，企業(yè)有權也有義務調整其崗位。但是，此時企業(yè)往往理直氣壯地認為，既然可以調整崗位，那么就應該按照調整后的崗位核定其工資待遇。筆者認為，應該具體情況具體分析，企業(yè)并不當然享有降低工資待遇的權利。筆者看來，所謂“調整崗位”，一方面指企業(yè)在合理的范圍內調整到適當的崗位，這需要考慮到勞動者專業(yè)性質、工作勝任能力、勞動者的接受程度等因素，而不能任意調整;另一方面，還要考慮到調整崗位后工資待遇的合理性，即應該調整到工資待遇相當的崗位，不能因此導致勞動者的收入明顯減少，甚至影響到勞動者的正常生活。

所以，如果勞動者對調整崗位或企業(yè)降低工資提出異議，認為企業(yè)調整崗位或降低工資不合理，企業(yè)應當證明其具有充分合理性。否則，不應該支持調整崗位或企業(yè)降低工資的做法。如果企業(yè)調整崗位或降低工資待遇是在合理范圍內的，應該予以支持。這樣既保證了企業(yè)的用人自主權，也保護了勞動者的合法權利。合理性的掌握由仲裁員或者法官根據一般人的認知標準和自身的價值觀念來自由裁量，達到平衡勞資雙方利益、緩矛盾的目的。

要是公司沒有經過員工就直接調崗降薪，勞動者不妨拿起法律武器維權。遭遇公司無故調崗降薪的員工要維權，應該要在線咨詢律霸網律師提供好的意見。