勞動爭議案件辦案指南

一、勞動法律咨詢…………………………………………………………………1

1、勞動爭議案件律師的業(yè)務(wù)范圍…………………………………………………1

2、勞動法律咨詢的技巧和誤區(qū)……………………………………………………2

二、勞動爭議案件處理的程序……………………………………………………2

1、概述………………………………………………………………………………2

2、仲裁程序…………………………………………………………………………3

3、訴訟程序…………………………………………………………………………5

三、辦案過程中的舉證……………………………………………………………5

1、舉證責(zé)任的一般原則……………………………………………………………5

2、常見勞動爭議案件類型的舉證、質(zhì)證技巧……………………………………5

3、常用證據(jù)的搜集…………………………………………………………………6

4、特殊證據(jù)的效力…………………………………………………………………6

四、勞動爭議案件的調(diào)解…………………………………………………………6

1、調(diào)解中遵循的原則………………………………………………………………6

2、調(diào)解的技巧………………………………………………………………………7

第一、勞動法律咨詢

一、勞動爭議案件律師的業(yè)務(wù)范圍

(一)用人單位方面

用人單位建立完善的勞動人事制度有助于減少勞動爭議案件的發(fā)生，提高員工工作效率，幫助企業(yè)提升發(fā)展速度。

1、業(yè)務(wù)內(nèi)容：

(1)用人單位勞動合同的起草、修改和審查；

(2)用人單位規(guī)章制度如《公司章程》《員工守則》《勞動紀(jì)律手冊》和《企業(yè)安全生產(chǎn)有關(guān)規(guī)定》等的起草、修改和審查；

(3)向用人單位及時提供相關(guān)勞動人事最新法律法規(guī)、規(guī)章及勞動人事政策咨詢；

(4)為用人單位培訓(xùn)勞動人事管理人員相關(guān)勞動法律知識；

(5)為用人單位的專利權(quán)、商標(biāo)權(quán)、著作權(quán)、商業(yè)秘密和專有經(jīng)營權(quán)的保護(hù)提供法律建議，并協(xié)助顧問單位制定保密制度、保密協(xié)議和競業(yè)禁止制度；

(6)定期了解用人單位勞動合同訂立、履行情況，幫助企業(yè)規(guī)范其用工行為，使企業(yè)避免因解除勞動合同程序不合法或解除勞動合同條件不合法引起的風(fēng)險；

(7)指導(dǎo)用人單位運用規(guī)章制度進(jìn)行科學(xué)管理及收集證據(jù)技巧，使其避免因處理違紀(jì)員工而發(fā)生勞動爭議應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的舉證風(fēng)險。

(8)協(xié)助用人單位預(yù)防和處理工資、工傷、辭退、社保費和補償金等引起的勞動爭議；

(9)根據(jù)用人單位的需要，列席重大會議，現(xiàn)場提供法律咨詢；

(10)勞動仲裁與訴訟法律服務(wù)。

2、服務(wù)方式：

(1)由律師按顧問合同約定為用人單位提供法律服務(wù)；

(2)定期與用人單位負(fù)責(zé)人會晤，為顧問單位的經(jīng)營、管理活動提供法律意見和方案；

(3)每月與顧問單位電話聯(lián)系，全面了解顧問單位現(xiàn)狀，以便有針對性地提供法律服務(wù)；

(4)顧問單位可隨時與律師聯(lián)系，咨詢法律方面的問題；

(5)顧問律師可通過面談、電話、傳真、電子郵件等方式開展工作；

(6)如顧問單位有特別要求，雙方可協(xié)商確定。

(二)勞動者方面

1、為勞動者量身定做勞動合同文本；

2、為勞動者就勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止提供法律咨詢；

3、幫勞動者提前解除或者期滿終止勞動合；

4、代理勞動者進(jìn)行勞動仲裁或勞動訴訟；

5、代理勞動者進(jìn)行行政復(fù)議或行政訴訟；

6、代理勞動者申請支付令；

7、為勞動者提供有關(guān)勞動法律關(guān)系的其他服務(wù)。

(三)委托手續(xù)的辦理

《企業(yè)勞動爭議處理條例》(國務(wù)院第117號令)規(guī)定，勞動爭議當(dāng)事人，無論是企業(yè)一方還是職工一方，都可以委托1至2名律師或者其他人代理參加仲裁活動。當(dāng)事人委托他人參加仲裁活動，應(yīng)當(dāng)向仲裁委員會提交有委托人簽字或蓋章的委托書，委托書應(yīng)當(dāng)明確委托事項和權(quán)限。

在仲裁委員會辦事機構(gòu)，備有專門“授權(quán)委托書”式樣，供委托代理時填用。委托人是單位的，應(yīng)寫明單位名字的全稱并加蓋公章;委托人是個人的，應(yīng)由委托人簽名或蓋章。受委托人也應(yīng)簽名或蓋章，然后遞交勞動爭議仲裁委員會。

二、勞動法律咨詢的技巧和誤區(qū)

面對用人單位或者勞動者的法律咨詢，律師需要做的關(guān)鍵是把握住他們反映問題的實質(zhì)，并迅速聯(lián)系相關(guān)法律法規(guī)，抓住問題的核心一語中。

第二、勞動爭議案件處理的程序

由于我國仲裁委員會仲裁和法院訴訟的基本程序是大致相似的，所以對于具體的辦理勞動爭議案件的過程將仲裁與訴訟合并在一起，以仲裁為例，必要的時候會提出他們的不同之處。

一、概述

1、勞動爭議的受案范圍

(1)因事實勞動關(guān)系的爭議；

(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

(3)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；

(5)因違反用人單位規(guī)章制度扣發(fā)工資引起的爭議；

(6)因工傷發(fā)生的爭議等。

2、勞動爭議的管轄

勞動爭議有勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，有勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

3、勞動爭議的申請(訴訟)時效

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計算。”

“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”

二、仲裁程序

仲裁是勞動爭議案件處理必經(jīng)的法律程序：發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人任何一方都可直接想勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

(一)申請

申請人提交有關(guān)申訴資料是申請人申請勞動爭議仲裁應(yīng)盡的義務(wù)，也是公正進(jìn)行勞動爭議仲裁的必要條件。申請人應(yīng)在勞動爭議發(fā)生之日起60天內(nèi)到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

1、申請人是勞動者的，請?zhí)峤幌铝胁牧希?/p>

(1)勞動爭議仲裁申訴登記表；

(2)申訴書(詳細(xì)陳述申訴理由和要求，一式兩份或按被訴人人數(shù)提供；

(3)申訴人身份證明復(fù)印件；

(4)有委托代理人的，需當(dāng)面簽訂并提交《授權(quán)委托書》，注明委托事項，同時提交受委托代理人的身份證復(fù)印件；

如委托人的代理人是律師事務(wù)所派出的執(zhí)業(yè)律師，應(yīng)提供執(zhí)業(yè)律師的證件復(fù)印件;如委托人的代理人是公民，應(yīng)提供與委托人簽訂的不收費代理協(xié)議書，以及代理人和委托人之間的關(guān)系的法律資料。

(5)被訴人工商注冊信息資料；

(6)申訴人與被訴人存在勞動關(guān)系的證明材料、(證明材料包括：勞動合同、暫住證、工作證、廠牌、工卡、工資表、入職登記表、押金收據(jù)、以及被處罰憑證和被開除、除名、辭退、解除(或終止)勞動關(guān)系通知或證明書等。上述證明材料，申訴人能提供的應(yīng)盡量提供，如果一份都沒有，則立案室不予受理。申訴人提交證明材料時，應(yīng)附原件及復(fù)印件一式兩份，庭審后退回原件。)

(7)《提交證據(jù)材料清單》一式兩份。

2、申請人屬集體爭議的，請?zhí)峤蝗缦虏牧希?/p>

除提交以上(1)至(7)項材料外，申訴人需推薦3-5名員工代表，并提交員工代表名單以及全體員工簽名表。其中屬欠薪的員工集體爭議案件，申請人還需提交用人單位拖欠員工工資的人員名單和拖欠金額表。

3、申請人是用人單位的，請?zhí)峤幌铝胁牧希?/p>

(1)申請人與被訴人存在勞動關(guān)系的證明材料；(與勞動者第(6)項要求相同)

(2)《營業(yè)執(zhí)照》副本；(3)《法定代表人身份證明書》；

(4)有委托代理人的，需提交《授權(quán)委托書》(注明委托事項)，受委托代理人的身份證復(fù)印件；

(5)《提交證明材料清單》(一式兩份)。

(二)庭審

仲裁委員會接到仲裁申請后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)作出是否受理的決定。受理后，應(yīng)當(dāng)自立案之日起7日內(nèi)組成仲裁庭。

1、注意仲裁庭的組成

通常由3名仲裁員組成，其中一名為首席仲裁員；對于事實清楚，案情簡單，使用法律法規(guī)明確的案件，可由仲裁委員會指定一名仲裁員獨任仲裁；集體勞動案件的仲裁庭由3名以上單數(shù)的仲裁員組成。

2、根據(jù)仲裁庭公布的仲裁庭組成人員名單，確定是否申請回避；

3、申請證據(jù)保全，申請先予執(zhí)行；

4、庭審前調(diào)解，屬于必備程序。

仲裁庭審理勞動爭議案件應(yīng)當(dāng)先行調(diào)解。經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作仲裁調(diào)解書。調(diào)解書自送達(dá)之日起具有法律效力。調(diào)解書不適用留置送達(dá)，當(dāng)事人拒絕接收調(diào)解書的，即應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為反悔。

(三)結(jié)案

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十三條：“仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過十五日。”

1、制作仲裁調(diào)解書

仲裁庭經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作仲裁調(diào)解書，仲裁調(diào)解書具有法律效力，自送達(dá)之日起對當(dāng)事人具有法律約束力。

2、領(lǐng)取仲裁裁決書

仲裁庭當(dāng)庭裁決的，應(yīng)當(dāng)在7內(nèi)發(fā)送裁決書。定期另庭裁決的，當(dāng)庭發(fā)給裁決書。注意保持與仲裁員的緊密聯(lián)系。

(四)裁決

1、終局裁決

下列勞動爭議，除《勞動爭議調(diào)解仲裁法》另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：

(1)追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議；(2)因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。

勞動者對一裁終局的裁決不服的，可以自受到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。而用人單位對一裁終局的仲裁裁決不能再向法院起訴，也不能申請再次仲裁，但在具備法定情形時，用人單位可以向人民法院申請撤銷。

2、其它裁決

除一裁終局的仲裁裁決以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決，當(dāng)事人不服的，可以自受到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。

三、訴訟程序

人民法院是審理勞動爭議案件的司法機構(gòu)，我國尚未設(shè)立勞動法院或者勞動法庭，由各級人民法院的民事審判庭審理勞動爭議案件。其受案范圍是屬于《勞動合同發(fā)》第二條規(guī)定的勞動爭議。當(dāng)是人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。

我國法院訴訟和仲裁委員會仲裁的基本程序是大致相似的。

第三：辦案過程中的舉證

一、舉證責(zé)任的一般原則

1、為什么沒有證據(jù)就會被動、就會輸?shù)艄偎?

用人單位的敗訴率高很重要的原因在于用人單位證據(jù)管理不善、證據(jù)意識不強。

案例：本律師代理的一個用人單位被訴，雖然與勞動者簽訂有離職協(xié)議，但協(xié)議無法表明誰哪一方先提出解除勞動關(guān)系。明明勞動者主動提出的辭職企業(yè)卻沒有證據(jù)。所以應(yīng)當(dāng)建議企業(yè)建立辭職制度：每位主動辭職的員工都要遞交辭職申請。此舉可加強證據(jù)管理。

2、誰主張，誰舉證的原則為什么原告要舉證?為什么被告只需要舉反證?這是由民事訴訟的基本原理決定的

3、舉證責(zé)任倒置的幾種情形

勞動爭議中為什么要實行舉證責(zé)任倒置?為什么明明是員工無中生有，企業(yè)為什么仍需舉證?在勞動關(guān)系中，用人單位出于相對強勢。

4、無需舉證的幾種情形常識、自然規(guī)律、法院認(rèn)定、仲裁文書、公證事實等無需舉證。

二、常見勞動爭議案件類型的舉證、質(zhì)證技巧

1、加班費，加班單或者刷卡記錄

2、年終獎根據(jù)國家的規(guī)定，獎金應(yīng)該屬于工資的范疇。抓住工資單，就掌握主動。

3、工傷、醫(yī)療期、休假

工傷舉證責(zé)任在員工還是在企業(yè)?

職工或者直系親屬認(rèn)為是工傷的，用人單位不認(rèn)為是工傷上的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。即，舉證責(zé)任倒置。

如何防范假病假?現(xiàn)在有些法院聲稱只認(rèn)醫(yī)院的公章，即便明顯的假假條，法庭也認(rèn)可其證據(jù)效力。

管理休假也需要留有證據(jù)，如請假條等。

4、調(diào)崗調(diào)薪、企業(yè)過錯辭職及跳槽、事實勞動關(guān)系等等需要注意的證據(jù)保存、舉證技巧。

三、常用證據(jù)的搜集

1、錄用條件、面試記錄、勞動合同、員工檔案、員工登記表、崗位職責(zé)；

如面試記錄需要應(yīng)聘者確認(rèn)、勞動合同的格式化、檔案管理的日常操作、員工登記表的設(shè)計等；

2、員工手冊、規(guī)章制度及民主和公示、工資單、加班單、休假單、考勤卡；

3、培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議這是向離職員工追償違約金的一個重要證據(jù)；

4、退工單、解除證明、談話記錄、辭職申請、離職交接退工單應(yīng)如何正確填寫?解除合同通知書如何正確填寫?談話記錄需雙方簽名才能成為符合法律要求的證據(jù)辭職申請的格式化離職如何進(jìn)行有效交接?

四、特殊證據(jù)的效力

1、電子文檔：郵件、公司內(nèi)部局域網(wǎng)什么情形必須采用紙質(zhì)書面化形式?

2、手機短信手機短信有法律上的證據(jù)效力，MSN、QQ等形式留言同樣有效

3、錄音、錄像私自錄音、錄像取得的證據(jù)是否有效?在不侵犯隱私的情形下是可以的

為什么錄音筆使用存在證據(jù)上的瑕疵?

第四、勞動爭議案件的調(diào)解

一、調(diào)解中遵循的原則

(一)當(dāng)事人自愿原則律師應(yīng)當(dāng)充分爭取雙方當(dāng)事人的意見，充當(dāng)中間人的角色在某種程度上可以為自己的客戶帶來實惠。但前提是當(dāng)事人自愿，如果對方是在違背真實意愿的情形下，那最終吃虧的還是客戶。

(二)合法原則這是對律師居間調(diào)解的程序以及結(jié)果提出的要求。因為如果調(diào)解成功的話仍然需要法院或者仲裁委員會制作調(diào)解書，若因為一時的疏忽或者其他原因?qū)е抡{(diào)解未能成行，則功虧一簣。

二、調(diào)解的技巧

(一)增強調(diào)解工作的親和力

在調(diào)解過程中，當(dāng)事人內(nèi)心的接受能力十分重要，對于居間人的信任感是調(diào)解協(xié)議最終得以形成并順利執(zhí)行的前提。因此，律師要注意調(diào)解的語氣、用語、動作，耐心傾聽其陳述，在傾聽中注意保持對視，并用適時的點頭等細(xì)節(jié)動作促進(jìn)雙方的良性互動。

(二)把握最佳的調(diào)解時機

對于對方與自己客戶抵觸情緒不大的案件，律師可以將調(diào)解工作前置，及時安撫對方的情緒，避免雙方在激烈的庭審辯論中激化矛盾。

(三)采用不同的調(diào)解方法

根據(jù)個案的不同特點和背景，有的放矢地綜合使用多種調(diào)解技巧。如有的只是想要多些補償金，應(yīng)更多采用利益明示的方法，耐心向當(dāng)事人分析利弊，輔以真實案例，講明調(diào)解的好處，指出依法律規(guī)定，被告有要求減少違約金的權(quán)利;有的可能只是在爭一口氣，則可以向?qū)Ψ侥托闹v明爭氣的壞處，一些員工即便離職其很多手續(xù)還需要用人單位協(xié)助，調(diào)節(jié)可以緩和氣氛，保證手續(xù)的順利完成。

(四)注意人的性格的區(qū)分調(diào)解

調(diào)解工作是以人為本的工作，而人的性格又各有不同。以下是針對不同性格的人的調(diào)解技巧：

1、對重感情講義氣而直爽的人，要運用情感感染法。在調(diào)解勞動糾紛過程中，遇到這一類當(dāng)事人時，不要急于點題，這類人往往愛面子，先用一些觸動情感的語言與其談一些糾紛以外的事情，如生活、工作、學(xué)習(xí)、生意等等，也可以用動情的語句提一些家常，對口的事還可以提供一些幫助，然后逐漸轉(zhuǎn)入正題，由遠(yuǎn)而近，進(jìn)行調(diào)解。

2、對剛烈、脾氣暴躁、不怕扯破臉皮的人，要運用以柔克剛法。遇到這一類當(dāng)事人時，要熱情主動。這一類人往往很傲慢、怕軟不怕硬。要掌握當(dāng)事人的心態(tài)，以誠相待，輕言細(xì)語地利用朋友式的語言談一些讓當(dāng)事人感興趣的事情，不要硬碰硬，切記居高臨下，要采取“和風(fēng)細(xì)雨、耐心開導(dǎo)”。

3、對樂于聽奉承話，愛戴高帽子的人，要運用先守后攻法。遇到這一類人，要多說一些好聽的語言，先表揚他(她)的長處，使他(她)產(chǎn)生自豪感，然后趁機指出在該勞動爭議中他的錯誤之處，讓其認(rèn)真進(jìn)行思考。

4、對惰性很強，遇事優(yōu)柔寡斷、缺乏自我主張的人，要運用正義威懾法。這類人員往往是情緒不穩(wěn)定，對問題把握不準(zhǔn)，在調(diào)解時，律師運用的語言要有針對性和原則性，攻勢要猛，讓他們招架不住。