實踐中，存在兩種意見：

1.根據(jù)最高院司法解釋的規(guī)定，辭退應由用人單位證明，而自動離職則不是司法解釋規(guī)定的由用人單位證明的范疇，根據(jù)“誰主張誰舉證”的一般證據(jù)規(guī)則，勞動者應當承擔證明責任;

2.自動離職與辭退一樣，勞動者均離開用人單位崗位，作為管理者，用人單位應當對勞動者的行為進行管理并根據(jù)勞動者的行為及時給予處理，勞動者自動離職，用人單位應當保有通知勞動者上班的告知通知或者依據(jù)其規(guī)章制度對勞動者及時作出解除勞動關系或者處罰，為此，用人單位應當對辭退勞動者的合法性與合理性和勞動者自動離職的行為承擔舉證責任。如果我們裁判時機械的適用“誰主張誰舉證”的民事訴訟一般舉證原則，忽略勞動爭議案件的特殊性和堅持“有利于勞動者”的原則，那么可能造成案件不公甚至損害勞動者的合法權益。

筆者贊成第二種意見。

一、根據(jù)司法解釋的規(guī)定和精神，解除勞動合同事實的證明責任由用人單位承擔。最高人民法院《關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條和《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條均規(guī)定“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任?！痹摻忉屜祩鹘y(tǒng)“誰主張誰舉證”的證據(jù)規(guī)則的例外，該原則適用于所有類型的勞動爭議。另外，勞動部辦公廳《關于自動離職與曠工除名如何界定的復函》規(guī)定“因自動離職處理發(fā)生的爭議應按除名爭議處理?！彪S著《勞動合同法》的實施，開除與除名已被解除勞動合同或者勞動關系所代替，其已成為歷史，即表明自動離職也屬于解除勞動合同或者勞動關系的范疇，而自動離職非用人單位主動，勞動者雖主動離職，但屬于違法離職，作為管理者的用人單位不能放任其職工違反勞動紀律與規(guī)章制度，應當采取一定的措施盡量避免職工不辭而別或者對不辭而別的職工及時依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定給予處理，用人單位始終處于主動地位，故用人單位就其有關職工“擅自離職”的主張承擔證明責任。

二、根據(jù)部門規(guī)章、勞動政策的規(guī)定，解除勞動合同事實的舉證責任應由用人單位承擔。

勞動法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章、勞動政策均要求用人單位嚴格執(zhí)行相關規(guī)定，并對違反規(guī)定的行為規(guī)定了相應措施，而且《勞動法》和《勞動合同法》上規(guī)定的用人單位的義務一般是強制性的，用人單位應當積極執(zhí)行，一旦因用人單位未能按照法律法規(guī)規(guī)定侵害勞動者合法權益而引起仲裁或訴訟，用人單位應當就自己遵守了這些規(guī)定的事實承擔證明責任。勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》規(guī)定“按照《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應的程序?！备鶕?jù)上述勞動法規(guī)，用人單位有義務在勞動者不上班情況下，通知勞動者上班及告知勞動者不上班的法律后果。所以當用人單位主張勞動者自動離職，用人單位須提供上述書面證據(jù)證明其已經(jīng)履行了相關法律手續(xù)。

三、根據(jù)公平原則、邏輯推理、日常經(jīng)驗以及當事人舉證能力等因素，解除勞動合同事實的舉證責任應由用人單位承擔。

辭退本就是用人單位的決定，其應當就該決定的合法性與合理性所依據(jù)的事實承擔證明責任，即用人單位應當對勞動者違反勞動法律法規(guī)以及企業(yè)規(guī)章制度的行為事實所依據(jù)的證據(jù)承擔舉證責任，這既符合法律法規(guī)規(guī)定，也符合邏輯和當事人的舉證能力。對于勞動者自動離職的情形，如果出現(xiàn)勞動者擅自離職不上班、不辭而別的情況，用人單位應采取而未采取任何動作，既未書面發(fā)信函通知，也未發(fā)電子郵件通知，甚至沒有打一個電話通知，或者私自捏造信件抗辯勞動者自動離職，這不符合常理。用人單位抗辯的實質(zhì)在于逃避支付賠償金而口頭辭退職工。因此，根據(jù)公平原則，綜合當事人舉證能力等因素，并運用邏輯推理和日常生活經(jīng)驗，確定自動離職的證明責任由用人單位承擔并無不當。

職工的合法權益在獲取法律救濟之前是十分脆弱的。任何一種權利的救濟途徑都可能包含公力與私力兩種，公力救濟無疑可能獲得較好的效果，但大量的勞動者的權益均通過公力救濟，這將是法律的悲哀，畢竟公力救濟也是有限的。私力救濟是勞動者維權的一個重要手段，但限于我國法律法規(guī)以及勞動者法律意識，勞動者往往運用私力救濟時超出一定的限度，有時會觸犯法律法規(guī)的規(guī)定，重者犯罪，所以勞動者的弱勢地位始終存在，但隨著社會經(jīng)濟與法律的發(fā)展以及人們法律素質(zhì)的提高，這種狀況可能會根本改變。但在現(xiàn)時下，勞動者的地位是顯而易見的。用人單位掌握生產(chǎn)資料，其作為管理者、組織者、經(jīng)營者，其生存就是為了獲取超出成本的利潤，其管理職工的目的在于勞動者如何按照其規(guī)章制度高質(zhì)高效的完成生產(chǎn)任務為其帶來豐厚的產(chǎn)出，管理系其權利也是其義務，對職工不辭而別的行為，用人單位應當履行其義務，行使其權利，如果職工確實在其用人單位履行了相關手續(xù)后仍我行我素，解除勞動合同關系也是理所當然的，這就要求用人單位必須保有勸導、教育以及履行相關手續(xù)的印記，以便產(chǎn)生糾紛時備用。

勞動關系是一種特殊的社會關系，是勞動者運用自己的勞動能力，在實現(xiàn)勞動過程中與用人單位之間所產(chǎn)生的社會關系，它具有兩個特征：一是參與勞動關系的雙方主體是特定的，即勞動者和用人單位;二是勞動關系除了一般民事法律關系所具有的平等性外，還具有隸屬性、財產(chǎn)性、人身依附性的特征。在勞動關系中，用人單位一方是管理者，勞動者一方是被管理者，用人單位一方是行為的主動實施者，勞動者是行為的承擔者，兩者之間的地位是不平等的。涉及隸屬關系的勞動爭議中大量的主要證據(jù)，如用人單位制訂的規(guī)章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發(fā)放記錄、交納社會保險記錄、福利設施和待遇發(fā)放記錄、勞動安全設施材料等都掌握在用人單位一方，而作為被管理者或行為承受者的勞動者對這些證據(jù)是不可能具有舉證能力的。如果一律規(guī)定勞動爭議當事人特別是勞動者一方適用“誰主張、誰舉證”原則，有失偏頗。處理勞動爭議案件的實踐表明，在大量的侵犯勞動者合法權益的爭議中，讓勞動者負舉證責任是不公平、不合理的。因此，人民法院和勞動爭議仲裁委員會在審理具有隸屬關系的勞動爭議案件時，應按照勞動爭議的性質(zhì)確定相應的舉證責任原則。