勞動合同：應簽未簽時公司如何擔責

2013年7月，胡*龍應聘到**全達汽車租賃公司從事駕駛員工作，月工資5000元。2014年3月，他把“東家”告上法庭，要求解除勞動關系，理由是從建立勞動關系至今，該公司沒有與胡*龍簽訂書面勞動合同，請求法院判決公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額3.5萬元。

庭審中，**公司辯稱，入職當天，公司就通知胡*龍到人事部簽書面勞動合同，但是胡*龍說有事情處理，改天來簽。后來公司幾次要求胡*龍抓緊處理簽訂書面勞動合同的事情，但是都被胡*龍以種種理由拖延，時間一久，也就不了了之。所以，沒有簽書面勞動合同的錯不在公司，而在胡*龍自己，有任何責任應當由胡*龍本人承擔。

對于前述理由，由于**公司未能舉證予以證明，故重慶市渝北區人民法院對該說法未予采信。法院審理后認為，由于**公司存在未與胡*龍簽訂書面勞動合同的行為，該行為違反了我國勞動合同法的相關規定，遂判決支持了胡*龍的訴訟請求。該公司上訴至重慶市第一中級人民法院，二審法院審理后駁回了公司的上訴請求。

法官說法：未簽勞動合同單位要賠償

據本案承辦法官李*剛介紹，本案的爭議焦點是用人單位應否承擔未與勞動者簽訂書面勞動合同的法律責任。

我國勞動合同法實施條例第七條規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者支付兩倍的工資。根據該規定，勞動者有權利要求與單位簽訂書面勞動合同，用人單位也有義務主動與勞動者簽訂勞動合同，從而建立并維系穩定的勞動關系。在用人單位違反該規定時，勞動者有權要求用人單位補簽合同并承擔賠償責任。

然而，現實生活中，一些用人單位由于依法經營觀念淡薄、企業管理松散等原因，未與勞動者簽訂書面勞動合同。如此一來，一旦勞動者起訴請求用人單位支付未簽書面勞動合同的雙倍工資差額，用人單位就面臨承擔賠償責任的訴訟風險。

社會保險費：公司變相拒交如何處理

2013年10月，李-然在一次北碚區人才市場舉辦的招聘會上謀到了一份不錯的工作，到**晉晟機械設備銷售公司做倉庫管理員。

去公司報到的第一天，行政部門領導拿出了一份《情況說明》，示意李-然簽字。該份說明上寫著：“……不要求公司為自己繳納社會保險費，自愿放棄該權利……”公司的解釋是繳納保險費太麻煩，公司把這筆錢以“補助”形式發放給員工，這樣比較省事。李-然沒多想就簽字了。

一次偶然的機會，李-然參加了社區舉辦的法治宣傳活動。宣傳員告訴李-然，用人單位應當為勞動者繳納社會保險費，不得以任何形式拒交或者變相拒交。

感到受騙的李-然向法院提起訴訟，請求解除與公司的勞動關系，并承擔因公司未繳社保費且無法補交導致其遭受損失的賠償責任。重慶市北碚區人民法院經審理認為，公司存在未為李-然繳納社保費的違法行為，同時判定李-然簽字的《情況說明》因違反法律規定，是無效約定，據此對李-然的訴請予以支持。

法官說法：單位未繳社保應擔責

本案承辦法官李-穎分析指出，這起案件爭議的焦點問題有兩個：一是用人單位能否以向勞動者支付社保費的方式免除其應承擔的繳納社保費的法定義務;二是勞動者簽字確認的《情況說明》是否合法有效。

本案中，作為用人單位的**晉晟機械設備銷售公司應當依法為其員工繳納社會保險費。但是，該公司卻抓住部分勞動者不懂法的弱點或者貪小便宜的心理，以發放“補助”的方式騙得勞動者在《情況說明》上簽字，向員工支付遠低于公司應承擔的社保費金額規避應承擔的法律責任，以期達到不為員工繳納社會保險費的違法目的。

當勞動者發現自己合法權益遭受侵害時，可以隨時向用人單位主張權利，要么通過行政程序，向社保部門、勞動監察部門等單位投訴，要求敦促用人單位補交社會保險費;要么通過司法程序，在無法補辦的情況下，向人民法院提起訴訟，要求用人單位承擔賠償責任。

至于用人單位誘騙勞動者寫下的諸如《情況說明》這類放棄法定權利的單方聲明，因該類說明違反法律規定，應認定為無效約定，該約定并不能免除用人單位應當承擔的為勞動者繳納社會保險費的義務。

后續醫療費：尚未實際產生時怎樣處理

2008年10月9日，郭-強進入**鑫合建筑工程有限公司從事施工員工作。同年11月17日，郭-強在上班時不慎摔傷，經涪陵某骨傷科醫院治療，診斷為右脛腓骨粉碎性骨折，住院20天。2009年6月，經重慶市九龍坡區勞動和社會保障局認定為工傷，后經重慶市九龍坡區勞動能力鑒定委員會鑒定為八級傷殘。

2010年2月，郭-強向重慶市江北區人民法院起訴，要求解除與該公司的勞動關系，并由公司支付一次性傷殘補助金4萬元、一次性工傷醫療補助金1.3萬元、一次性就業補助金2.6萬元、護理費5000元、鑒定費600元，以及一年半后取鋼板醫藥費和手術費8000元。

法院經審理認為，郭-強在工作期間遭受工傷，而公司未為其繳納社會保險費，應當向郭-強承擔相應的賠償責任。該院根據相關計算標準，對公司應支付的各項補助金、護理費、鑒定費等據實進行了判定。對于郭-強主張的一年半后取鋼板醫藥費和手術費8000元，該院認為該筆費用目前尚未實際產生，具體金額系郭-強自行估算，并無證據佐證，故駁回了郭-強的該訴訟請求。

郭-強對該項判決不服，向重慶市第一中級人民法院提起上訴，二審法院審理后維持了一審判決。

法官說法：不支持無法確定的續醫費

本案承辦法官萬-怡分析，本案的爭議焦點為尚未產生的續醫費能否主張的問題。

后續醫療費，指的是針對已發生的醫療行為(特定的傷情或病種)之后的必要合理的治療與恢復所產生的費用。本案中，郭-強在遭受右脛腓骨粉碎性骨折后，醫院對其進行了治療，但根據治療情況看，郭-強還需在一段時間后進行第二次治療。

本案中，對于郭-強提出的各類補助金、護理費、伙食補助費等諸項訴訟請求，法院都按照工傷保險條例的相關規定判令用人單位承擔相應的賠償責任。但是，與前述諸項請求不同的是，郭-強在本案中主張的續醫費尚未實際產生，且具體金額并不明確，在何時續醫、治療方案是什么、將會產生多少醫療費等事實皆不確定的情況下，法院不能支持勞動者的該項請求。

加班事實：舉證責任由誰承擔

2013年10月，黃-平到**輝盛水泥有限公司從事保安工作。2014年10月，黃-平經向銅梁縣勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁后，起訴至重慶市銅梁縣人民法院，請求判決該水泥公司支付其加班工資29148元。

庭審中，黃-平稱其在**公司工作期間，每天上班12小時，公司沒有安排補休，每月只有4天休息，累計工作小時數遠遠超過了國家法定工作時間，但水泥公司從其參加工作到2014年7月申請仲裁裁決前一直未支付加班工資，嚴重損害了黃-平的合法權益。

法院經審理認為，本案中，黃-平既未提供由水泥公司安排其加班的證據，也未提供其存在加班事實的證據，僅提供了自己單方制作的值勤交接班記錄本，而該記錄本上既沒有水泥公司管理人員的簽名，也沒有加蓋單位印章，庭審中公司對該份證據的真實性也不認可，故法院以黃-平要求水泥公司支付加班報酬的證據不足為由，判決駁回了黃-平的訴訟請求。黃-平不服，上訴至重慶市第一中級人民法院，該院二審駁回了上訴，維持原判。

法官說法：加班應由勞動者舉證

本案承辦法官朱*惠介紹，該案件的爭議焦點為黃-平是否存在加班事實，以及該事實的舉證責任應由誰承擔。

所謂加班費，是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產勞動所應獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應當得到合理的報酬。

勞動合同法第三十一條規定，用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。

根據前述規定可知，只有在勞動者舉證證明其存在加班事實的情況下，用人單位才承擔支付加班工資的義務。作為員工，如果從事了加班工作，應當注意留存加班的相關依據。用以證明存在加班事實的證據形式多樣，如公司蓋章確認的加班排班表、休息休假期間從事加班工作簽訂的合同、發送的工作郵件、電話記錄、微信記錄等。一旦雙方發生糾紛，這些資料將成為幫助勞動者維權的有利證據。

企業規章：可否成為約束勞動者的依據

2013年10月，吳-昊進入**新奇科技有限公司上班，從事技術員工作，月收入4500元。2014年12月，吳-昊與同部門的符-華因多次言語不和發生摩擦后，終于在辦公室里大打出手，直到公司領導帶保安趕來制止。對于吳-昊和符-華在上班時間打架的行為，公司作出了嚴肅處理，以違反公司勞動紀律為由，將吳-昊開除。

被公司開除的吳-昊不服，認為公司不能隨便辭退自己，于是向重慶市合川區人民法院提起訴訟，要求新奇公司支付違法解除勞動關系的賠償金13500元。

法院經審理認為，吳-昊雖然存在上班時間與同事打架的不當行為，但公司據以開除吳-昊的所謂規章制度并未經公司全體職工討論、協商，各項制度也未告知職工或組織職工學習，那么這些制度因制定程序違法不能起到約束勞動者行為的作用。最后，合川法院以新奇公司開除吳-昊的行為缺乏法律依據為由，判決新奇公司支付吳-昊違法解除勞動合同的賠償金13500元。新奇公司不服，上訴至重慶市第一中級人民法院，該院二審審理后維持了一審判決。

法官說法：未經法定程序制定的規章制度不合法

本案承辦法官張-薇分析，本案的爭議焦點是用人單位在解除與員工的勞動關系時依據的規章制度應符合哪些法定條件。

勞動合同法第四條規定，用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，同時，還應當公示或者告知勞動者。

從上述規定可知，用人單位據以約定勞企之間權利義務的規章制度應當經過討論、協商、修改、公示(或告知)等法定程序，方能作為用人單位經營管理的依據。若這些規章制度本身不合法，用人單位在勞動者出現遲到、曠工、打架等問題時，解除與員工的勞動關系就缺乏相應的法律依據，法院對該解除行為只能認定為違法，用人單位應對此承擔支付違法解除勞動合同賠償金的法律責任。(文中所涉當事人均為化名)

記者觀察：爭議類型五花八門

隨著我國勞動合同法及實施條例的出臺，越來越多的勞動爭議被納入法律的調整范圍，勞動爭議的數量、類型不斷增多，且呈現出復雜化、集團化的趨勢。2013年以來，重慶市第一中級人民法院共受理5218起勞動爭議二審案件，從審理情況看，此類糾紛類型主要包括以下五種：

一是涉及確認勞動關系的案件。

勞動關系的存在與否是勞動者能否向用人單位主張權利的前提條件。該院近三年審理的勞動爭議案件中，單獨將確認勞動關系作為訴訟請求的案件共有257起，其中75.42%的案件系勞動者勝訴。

二是涉及訂立勞動合同的案件。

此類案件主要包括未簽訂書面勞動合同二倍工資差額糾紛、未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額糾紛，以及違法約定月工資標準等情形。該院近三年審理此類案件共645件，其中未簽訂書面勞動合同二倍工資差額占較大比重，因該類糾紛起訴的案件共402件，占此類案件總數的62.33%。

三是涉及社會保險待遇的案件。

我國社會保險法規定的險種包括養老、失業、工傷、醫療及生育等五類，相應的糾紛類型主要包括工傷待遇賠付、未繳納養老保險的賠償、未繳納失業保險(勞動者系農村人口的，該費用為一次性生活補助費)的損失賠償等。該院近三年審理的此類案件共811件，其中涉及工傷待遇賠付的案件共425件，占該類案件總數的52.4%;涉及未繳養老保險損失賠償的案件共239件，占29.47%。

四是涉及履行勞動合同的案件。

勞動合同履行過程中，用人單位出于經營管理，節省成本減少支出等需要，往往在對勞動者的工資標準的確定、調整以及工資是否足額支付，以及工作崗位的調整、工作地點的變化、工作任務的調整等問題上做文章，由此容易引發勞企糾紛。該院近三年審理的涉及勞動者追索工資報酬的案件共776件，占近三年該院受理的勞動爭議案件總數的14.87%;涉及調整工作崗位、工作地點的案件共205件，占3.93%;涉及確認加班事實及支付加班工資的案件共577件，占11.06%;涉及支付應休未休年休假工資報酬的案件共413件，占7.91%。

五是涉及解除(或終止)勞動關系的案件。

此類案件主要包括解除勞動關系的經濟補償金、違法解除勞動合同的賠償金等情形。該院近三年審理的涉及解除勞動關系的經濟補償金糾紛案件共666件，占近三年該院受理的勞動爭議案件總數的12.76%;涉及違法解除勞動合同賠償金的案件共368件，占7.05%。