用人單位在試用期解除合同的經濟賠償的法律規(guī)定。

根據我國《勞動法》的第四十八條規(guī)定， 用人單位如果違反了合同的約定與勞動者解除了相應的勞務關系，勞動者可以要求其繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位也必須依照合同的約定繼續(xù)履行;勞動者如果不要求要人單位繼續(xù)履行勞務合同，那么用人單位應當依照《勞動法》第八十七條規(guī)定支付勞動者賠償金。

根據《勞動者》第四十七條規(guī)定，經濟補償金額需要根據勞動者在工作單位的工作的年限來確定，每滿一年就需要支付一個月工資的數額作為勞動者的賠償金。假如工作的時間在六個月以上但不足一年的，按照一年計算，支付一個月工資數額的賠償金;工作時間在六個月以下的，支付半個月工資的數額作為經濟補償。

但用人單位如果是在符合法律規(guī)定的情況下在試用期解除勞動合同的，用人單位不支付經濟補償金，這些情形有：

(一)在試用期間的勞動者經證實不符合用人單位的錄用條件;

(二)勞動者嚴重違反了用人單位的相關規(guī)章制度;

(三)勞動者存在嚴重的失職行為、營私舞弊行為，并且因此給用人單位造成了重大損害;

(四)勞動者在試用期期間與其他用人單位建立勞動關系，未完成本單位的工作，并且拒不改正。

(五)勞動者因違法犯罪被依法追究刑事責任。

試用期的勞動問題。

(一)試用期是一個約定的條款而并非法定必須要有的，如果訂立勞動合同的雙方當事人在事先并沒有做相應的約定，那么用人單位如果以試用期為借口來解除勞動合同是不被允許的。勞動合同的雙方當事人即用人單位和勞動者，在事先應當做好相應的約定且條件達成一致，試用期條款才能成立。

(二)勞動合同法不能限定勞動者的合法權益，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。

(三)試用期需要明確勞動合同期限。

勞動合同的雙方當事人具體訂立的勞動合同的期限不管是多久，一年也好，三年也好，如果有約定試用期的，試用期限都應當是包括在約定的整個勞動期限中。《勞動合同法》明確規(guī)定，試用期限是與訂立的合同中約定的勞動期限相關的，勞動合同約定的期限在三個月到一年(不滿一年)的，約定試用期最長不能超過一個月;訂立的勞動合同期限在一年到三年(不滿三年)的，試用期限最長是兩個月;訂立勞動合同的期限在三年以上的以及訂立的是無固定期限的，試用期最長為六個月。同時規(guī)定了同一個用人單位只能夠和勞動者約定一次試用期。

(四)關于試用期解除勞動合同的規(guī)定。用人單位依法律規(guī)定解除試用期勞動者的需要向其說明理由，如不符合單位錄用條件;勞動者想解除合同的可以提前三天通知單位即可解除勞動合同。

(五)禁止設定不公平的試用期。

用人單位如果為了規(guī)避法律規(guī)定的試用期限和剝脫勞動者的權益其目的無非是為了降低勞務成本，減少勞動者的合法權益，想要隨時解除與勞動者的勞動合同。那么為了保護勞動者的合法權益，應該在勞務合同中明確試用期限，標明勞動者可以享受的各種權利以及盡到自己應盡的義務，不能投機取巧，采用不正當的手段規(guī)避自己的責任，侵害勞動者的合法權益。

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