用人單位口頭解除勞動合同合法嗎

根據(jù)《勞動合同法》第50條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。”《勞動合同法》第89條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”如果單位不出具解除或終止勞動合同的證明書，用人單位應(yīng)承擔(dān)補正及賠償責(zé)任。所以，雖然法律規(guī)定了解除或者終止勞動合同行為應(yīng)采取書面形式，但書面形式并不是單位解除或者終止勞動合同行為的實質(zhì)要件。

單位口頭解除勞動合同的行為是否成立、生效，應(yīng)根據(jù)勞動者勞動合同被解除的客觀事實和法律依據(jù)，來判斷單位是否解除或終止解除勞動合同的行為。

“口頭解除終止”的事實由誰舉證?

“誰主張，誰舉證”，是勞動爭議仲裁的一般舉證規(guī)則。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

在舉證責(zé)任分配方面，勞動者主張用人單位“口頭解除勞動合同”，應(yīng)當(dāng)對用人單位單方解除勞動合同的事實進(jìn)行舉證。如果勞動者能夠?qū)τ萌藛挝弧翱陬^解除”的事實作出合理陳述，并提供上述證據(jù)予以證明，則可以認(rèn)定用人單位單方解除勞動合同的事實成立;如果勞動者不能對用人單位“口頭解除”的事實作出合理陳述，也未能提供任何證據(jù)證明用人單位單方解除勞動合同的事實，則應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)舉證不能的不利后果。

從勞動爭議處理實踐來看，勞動者可能取得的證明用人單位“口頭解除”事實的證據(jù)主要有錄音錄像等視聽資料、向勞動保障行政部門投訴的登記資料、證人證言、工作交接單等。當(dāng)然，勞動者主張“口頭解除勞動關(guān)系”事實成立，用人單位主張“口頭解除勞動關(guān)系”事實未成立，還應(yīng)當(dāng)對雙方提供的相關(guān)證據(jù)進(jìn)行質(zhì)證，圍繞該爭議事項進(jìn)行庭審調(diào)查，可以通過審查退工辦理、勞動手冊歸還、工資結(jié)算以及工作安排等情況進(jìn)行綜合判斷。

雖然我國規(guī)定，如果用人單位想要單方面與勞動者解除勞動合同需要先行進(jìn)行通知，然后進(jìn)行書面證明。但是，沒有書面證明，雖然會被面臨著罰款，并不代表著勞動合同解除的行為無效。當(dāng)然，勞動者在主張用人單位的口頭解除行為的同時能舉證的話就可以獲得賠償。

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