說到勞動合同書上面的時間，其實往往都是指勞動合同當中約定的期限，即該勞動合同在什么時間范圍內是有效的。在這方面，雖然法律中有一定的規定，但更多的卻是需要單位與勞動者充分協商之后，確定具體的勞動期限。那究竟勞動合同書上面的時間該如何約定呢?請一起在下文中進行了解。

一、勞動合同如何約定工作地點

對于企業而言，對勞動者工作地點的約定既不能過分具體也不能過于模糊。

(一)如果將“工作地點”約定為““××區××路××號”，這種情況下即使用人單位在福州市鼓樓區內辦公地點發生變更，只要與原來的地址不相同，也極有可能被認定為工作地點發生了變化。這種情況下，只要工作地點與約定不一致，勞動合同的內容就已經發生了變更，用人單位很可能就必須承擔不利后果。

相反的，如果在勞動合同中約定“工作地點”為“福州鼓樓區”，那么如果用人單位是在鼓樓區范圍內調整工作地點的，此種情形下，就不會被視為勞動內容的變更。如果勞動者拒絕搬遷的，用人單位就可以以員工曠工等為由將解除其勞動合同。

或者，用人單位根據需要可以在勞動合同中約定兩、三個確定的工作地點，明確勞動者在需要時應當服從單位安排，在上述范圍內調整工作地點等。如此，也可以避免變更工作地點帶來的不利后果。

(二)另外一種情形是，為了避免承擔擅自變更工作地點的不利后果，很多企業采取了大包圍式的約定，即約定一個模糊的范圍。

如“中國”、“中國福建”，或者工作地點為“單位辦公場所及其委派的工作場地工作”，“公司的工作區域或地點為公司本部或各分公司、子公”，或者“乙方自愿服從公司安排”等條款，因實踐中很多用人單位如規模較大的企業或者上市公司等往往子公司、分公司、辦公場所遠遠不止一個，這就導致了上述約定的地點其實存在不確定性，這種約定的可能的后果是，勞動部門和司法審判部門認定此種約定是不明確的，對勞動者不公平，勞動者的工作地點應當以勞動者現有的實際工作地點為準，用人單位委派勞動者到別的地點工作都將被認為工作地點變更。

(三)用人單位應當根據勞動者的不同工作性質科學約定勞動者的工作地點。

對外勤人員如單位銷售人員、采購人員等，這類勞動者的工作性質決定了其工作地點其需要在企業機構所在地以外的其他區域工作，以完成工作任務，因此，可以根據需要在勞動合同中約定“工作地點為：公司所在地XX(省)市等，用人單位根據經營需要，可以對員工的工作地點在上述范圍內作合理調整，員工同意并承諾在以上范圍內服從公司的工作地點調整的安排”等等。

但對于內勤人員如單位行政人員，則不應當寬范圍或模糊的方式約定，而應當約定具體的工作地點，這類人員一般情況下是在企業所在地的辦公區或廠區內完成工作任務的。

(四)約定了“工作地點”，可能給用人單位帶來風險，那么是否可以不約定工作地點?

不約定工作地點顯然是不可取的。首先，勞動合同沒有約定地點屬于違反勞動合同法的行為，勞動合同法規定，用人單位提供的勞動合同未載明本法規定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。其次，合同未約定工作地點不等于無工作地點，雙方實際履行的“工作地點”可以作為合同后繼履行的依據。用人單位調整工作地點并給職工帶來“實質”上的不利影響的，盡管缺乏明確的“形式”即書面約定，也必須同樣遵循協商一致原則。未征得員工同意擅自變更工作地點的，勞動者有權拒絕。

二、勞動合同書上面的時間要怎么約定

勞動合同訂立時間，就是指用人單位在什么時候訂立勞動合同。依據其與勞動關系的建立來看，分為三種情況：

(一)用人單位和勞動者建立勞動關系時訂立勞動合同。即用人單位在開始使用勞動者的同時，與勞動者訂立勞動合同，明確雙方當事人之間的權利和義務。這種情況下，勞動合同生效和用人單位使用勞動者的同時發生。

(二)用人單位和勞動者在建立勞動關系后一個月內訂立勞動合同。即用人單位在開始使用勞動者沒有與勞動者訂立勞動合同，而是在已經使用勞動者的情況下，從開始使用勞動者之間起一個月內與勞動者訂立勞動合同。明確雙方當事人之間的權利和義務。這種情況下，用人單位先使用勞動者，然后才與勞動者訂立勞動合同。

(三)用人單位和勞動者在建立勞動關系前訂立勞動工合同。即用人單位和勞動者訂立的勞動合同約定在勞動合同訂立后一段時時間用人單位使用勞動者。這種情況下，用人單位先和勞動者訂立了勞動合同，過了一段時間才使用勞動者。

看完了上述內容之后，大家應該知道勞動合同書上面的時間是怎么約定的吧。此時如果單位與勞動者之間沒有約定勞動合同的期限，則一般就是簽訂了無固定期限勞動合同，這與固定期限勞動合同是不太一樣的，主要體現在簽訂的條件、解除的情形上面。

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