用人單位登報宣布和某位職工解除勞動關系的這種做法不是空穴來風的，雖然說登報解除勞動關系的這種情形目前發生的還非常少，但是在某些特殊的條件之下，單位只能選擇這種方式才是符合法律規定的。關于單位登報解除職工勞動合同的依據，小編將通過以下資料給大家詳細介紹。

一、單位登報解除職工勞動合同的依據是什么?

單位登報公告宣布解除勞動合同有法律依據，但又有前提條件。

原勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》規定，“企業對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件并履行相應的程序。因此，企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。”

據相關法律規定，要使登報解雇員工的程序有效，就必須采取以下三個步驟：

第一，應先采取直接送達的方式，將《解除勞動合同通知書》當面送交本人，若無法直接送達，可以采取郵寄送達的方式。

第二，采取郵寄送達方式，最好通過特快專遞的方式，向員工寄送《解除勞動合同通知書》。若郵件被退回未能送達，則應將退回的信件完整保存，這是未郵寄送達的證據。

第三，在獲取未郵寄送達的證據后，方可采取公告的方式予以送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過30日，即視為送達。

《勞動合同法》第四十八條規定，“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”

用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以有兩種選擇：

1、要求繼續履行勞動合同;

2、要求支付雙倍經濟補償金、解除勞動合同。對于最終判定需要繼續履行合同的，那么在違法解除勞動合同的期間的工資待遇等也應一并支付給勞動者，因為繼續履行勞動合同本身就包含勞資雙方按照勞動合同的約定享受權利、承擔義務，要求用人單位支付勞動合同期限內的工資是繼續履行勞動合同的題中應有之義。

在實踐中，很少有勞動者要求繼續履行合同，因為勞動關系具有人身屬性，在已經失去用人單位信任的情況下，可以預見到勞動者在該單位的發展前景是黯淡的。所以，更多的勞動者會選擇要求用人單位支付雙倍經濟補償金而另尋出路。

用人單位擬解除勞動合同的，其解除程序和解除理由都須合法，任何一個環節出了瑕疵，都有可能被認定為違法解除。在用人單位涉嫌違法解除的情況下，勞動者可以根據自己的實際情況選擇要求繼續履行勞動合同還是要求賠償雙倍經濟補償金而解除勞動關系。

二、單位可以單獨解除勞動關系的情形

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的

錄用條件是指用人單位在招用勞動者時提出的具體要求和標準。工作崗位不同，用人單位對勞動者提出的錄用條件和標準也不同。為了考察招用的勞動者是否符合所要求的條件和標準，用人單位一般都規定了長短不等的試用期。在試用期內，勞動者如果符合用人單位的錄用條件和標準，雙方將繼續履行所訂立的合同;如果勞動者被證明不符合用人單位的錄用條件和標準，或者被證明不能勝任合同中規定的工作崗位，用人單位就可依據規定解除與該勞動者所訂立的勞動合同，終止雙方的勞動關系。

2、嚴重違反用人單位的規章制度的

規章制度是用人單位為規范生產經營的過程、創造良好的工作環境而制定的內部規定。用人單位要保證生產經營的順利進行，必須有相應的規則對勞動過程進行管理，對勞動者在生產經營中的行為進行管理，對用人單位的各項活動進行管理，規章制度就是根據生產經營的需要為這種管理而制定的。但是，用人單位的規章制度并不是由用人單位隨心所欲制定的，而必須符合國家法律法規的規定。只有符合國家法律法規規定的勞動紀律和規章制度，才具有合法的約束力，而與國家法律法規規定相沖突的規章制度則不具有約束力。需要注意的是，用人單位不能僅僅根據勞動者有違反勞動紀律的行為，就作出解除勞動者勞動合同的決定，而是勞動者違反規章制度的行為嚴重到一定程度、情節嚴重時，用人單位才可依法作出解除勞動合同的決定。

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

這里的“重大損害”一般由用人單位的內部規章規定，因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故對此沒有統一的標準。用人單位在依據這一條作出解除勞動者勞動合同的決定時，必須同時掌握兩個標準：一個是勞動者的“失職”、“營私舞弊”必須是嚴重的;另一個是勞動者的行為必須對用人單位的利益造成了重大損害。對勞動者不嚴重的失職行為或者未對用人單位利益造成重大損失的行為，用人單位不能依據該規定解除勞動者的勞動合同。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的

這里所講的實際上就是“腳踩兩只船”的行為，勞動者在用人單位工作的同時，又與其他用人單位建立勞動關系，領取其他用人單位的工資，對完成本單位的工作任務構成嚴重影響時，用人單位就可以解除其勞動合同。

5、因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的

即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的。這種情形，同樣可能發生在勞動者身上，當勞動者有這種情形時，用人單位就可以解除其勞動合同。

6、被依法追究刑事責任的

勞動者在被依法追究刑事責任的情況下，已經不能再從事用人單位的生產經營活動，其與用人單位訂立的勞動合同也就失去了存在的意義，在這種情況下，用人單位可以解除勞動者的勞動合同。即使勞動者被人民檢察院免予起訴或者被人民法院免予刑事處分，但因其行為性質的嚴重性已經超過了用人單位可以解除勞動合同的前三項情形，故用人單位也可以解除其勞動合同。

由此可見，單位登報解除職工勞動合同必須要滿足一些特定的條件，例如是在當事人無故曠工，但是根本就聯系不到其本人或者家屬的情況下才會登報解除勞動關系的，不過實際上很少有公司會用這種費時間并且浪費金錢的做法的，都是通過告知其親朋好友就能解決這件事情的。

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