在現實中我們在工作單位往往與單位簽訂勞動合同，來保證我們的合法權益和勞動關系。可一旦合同到期，但用人單位沒有續簽合同。勞動者還在原有單位工作的，發生勞動糾紛應該如何處理呢。下面小編就合同到期沒續簽合同有勞動事實的賠償法律依據這一問題為大家解答。

一、用人單位是否支付經濟補償

勞動合同到期后未續簽卻繼續工作，用人單位應當按照合同到期終止支付經濟補償金和未續訂書面勞動合同經濟補償金累計計算。

合同到期終止支付經濟補償金的情形自2017年1月1日起計算，到期后未訂立書面勞動合同支付經濟補償金的情形根據未訂立合同的期間進行計算。至于是否需要提前30天通知或額外支付代通金問題，要分兩種情況，如果是勞動者拒絕續簽，用人單位書面通知終止即可，無需提前30天或額外支付代通金;如果是用人單位不與勞動者續簽，應當提前30天或額外支付一個月工資的代通金。根據這一觀點，從最后支付經濟補償金的數額來看，具有相當的合理性，把勞動者的工作年限和用人單位未續訂書面勞動合同繼續用工的期間結合起來考慮。

勞動合同期滿后繼續工作而未續簽勞動合同，此屬于“過期合同”問題。“過期合同”是指勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系。盡管事實勞動關系在建立形式上存在缺陷，但仍然是勞動關系，屬于勞動法的調整范圍。如果用專業術語定性，就屬于“應當訂立勞動合同而沒有訂立”。原勞動部1996年發布的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》對勞動合同期滿，由于用人單位的原因未及時辦理續訂勞動合同手續而造成事實勞動關系的，規定視為續訂勞動合同，勞動合同期限由雙方協商。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。根據《勞動法》第20條規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限的勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。

二、用人單位是否需要支付雙倍工資

勞動合同到期后未續簽卻繼續工作，用人單位應當從合同到期未續訂滿一個月的次日起計算雙倍工資。根據《勞動合同法實施條例》第6條第2款的規定，用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日。“用工之日”在支付雙倍工資的時候，應當理解為“未訂立或續訂書面勞動合同而用工之日”，不能簡單理解為進單位工作的第一天。因為有書面勞動合同約定的用工之日，不存在支付雙倍工資的情形。因此，對續訂書面勞動合同同樣應當有一個月的寬限期。即續訂書面勞動合同同樣有一個月的寬限期，超過一個月未續訂勞動合同應當支付雙倍工資，超過一年未續訂應視為已訂立無固定期限勞動合同。

我們可以看出勞動者在用人單位簽訂勞動合同但到期后沒有續簽的存在勞動關系的，法律予以承認勞動關系。并對相應的賠償金額和賠償標準進行了性詳細的解答，這說明我國對勞動者的保護機制。

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