雖然我國現行法規定，在勞動者與用人單位確定勞動關系之后，需要與對方簽訂勞動合同，但是也允許事實勞動關系的存在，但是若不簽署勞動關系，又能使勞動者的權益得到保障，則雙方需要提供一定的證件，根據規定，不簽勞動合同需要什么證件?

一、不簽勞動合同需要什么證件?

用人單位或者勞動者能提供與對方已經簽署了兩次勞動合同，且證明第二次簽訂的合同期限已經屆滿即可，不需要提供其他證件。

二、簽勞動合同需要什么證件?

一般沒有什么要求，如果是新進單位的，那么可能會需要你帶上身份證，如果是續簽合同的，一般只要帶上工作證就可以了勞動合同的必備條款有哪些?

1、勞動合同期限

2、工作內容

3、勞動保護和勞動條件

4、勞動報酬

5、勞動紀律

6、勞動合同終止的條件

7、違反勞動合同的責任

8、雙方協商約定勞動合同的補充條款。

其中違反勞動合同的責任條款比較重要，因為《勞動法》和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》規定雙方可以協商約定責任的認定、賠償的范圍、計算方法和承擔方式，所以由用人單位提供的格式合同的“霸王條款”常見于此處，一旦發生糾紛用人單位常常持此“尚方寶劍”提請仲裁，而使勞動者處于不利的地位。

三、試用期的期限應該是多長時間呢?

試用期跟勞動合同的期限是一致的，勞動合同期限6個月以下，試用期不能超過15天，勞動合同期限6個月以上，一年以下，試用期不能超過30天。勞動合同期限一年以上，兩年以下的，試用期不能超過60天。試用期的期限和勞動合同的期限是一致的，如果不一致，也可以要求用人單位根據試用期的期限確定勞動合同的期限。

四、新入職員工簽訂勞動合同注意事項

第一，用人單位與勞動者直接簽訂試用期合同的做法是否合法?

高律師說，根據《勞動合同法》相關規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。據此規定，用人單位與勞動者約定試用期條款的前提首先是同時約定了長于試用期期限的勞動合同期，如沒有此前提，則雙方就試用期的約定即使有協商的合意存在，也無法生效，反而會產生試用期期限“被視為勞動合同期限”的效果。因此，本案中，公司與小王簽訂三個月試用期合同的做法不合法。

第二，試用期工資與“轉正”后工資的法律關系。

根據《勞動合同法》相關規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。據此規定，且拋開“本單位相同崗位最低檔工資”與“用人單位所在地最低工資標準”不談，僅討論勞動合同約定工資與試用期工資之間的關系，發現兩者之間存在必須滿足的法律要件，即“勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十”，而非可以由用人單位和勞動者隨意就兩個數額進行自主約定。換句話說，如果雙方就試用期工資的約定數額未達到勞動合同約定工資的百分之八十，用人單位即可能面臨被員工要求承擔“未足額發放勞動者勞動報酬”的法律責任。因此，本案中，公司對員工試用期工資設定為 2000 元，勞動合同期工資設定為 3000 元的做法不當。

第三，以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同是否需要時間前提?

根據相關規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”根據此條規定，用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的時間前提有兩項：一是用人單位與勞動者約定了合法有效的試用期;二是勞動者正處于試用期。兩者不可缺一。本案中，基于第一條分析結果，公司并未與員工約定合法有效的試用期，因此，當然不能再以“不符合錄用條件”為由解除其勞動合同。

任何一方能提供與另一方當事人簽署的兩份到期拉倒合同即可，這是由于我國法律規定，在簽訂第三次勞動合同時，勞動者可以提出簽訂無固定期限勞動合同的請求，若用人單位五特俗緣由，一般都是會允許該請求的。

違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法

無固定期限勞動合同解除賠償的標準是什么？

哪些情況下企業解除勞動合同不用付賠償金？