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績效工資作為職工薪酬的重要組成部分，關系著每一個勞動者的具體收入，其管理制度的設計也由我國《勞動合同法》具體規定。但現實中，有很多的勞動者僅僅知道有績效工資的存在，而不知其所以然，以下便是勞動合同法績效工資的相關內容解讀。

?1、績效信息的收集?

應重視從多種渠道收集績效信息。績效考核是一項鑒定活動，因此一定要講求證據，要使員工的績效得到真實而具體的反映，并成為員工行為是否符合績效標準的最有利佐證，績效信息收集是一個績效監控的過程，同時也是為考核收集證據的過程。法律規定的證據包括書證、物證、視聽資料、證人證言、當事人的陳述、鑒定結論、勘驗筆錄等多種形式。各種證據之間的證明效力并不相同，按照最高人民法院的規定，物證、檔案、鑒定結論、勘驗筆錄或者經過公證、登記的書證，其證明力大于其它書證、視聽材料和證人證言;證人提供的對與其親屬或者其他密切關系的當事人有利的證言其證明力一般小于其他證人證言。許多企業在勞動爭議中讓單位的員工作為證人或提供證言，但常常難以得到爭議處理部門的認可。因為職工為單位提供勞動、領取報酬，二者之間有一定的利害關系，當職工為單位提供有利證言時，其證明效力較低。由于舉證的困難，故企業敗訴率較高。在司法實踐中，客戶意見可以作為判定是否不能勝任的依據，而上級對下級的評估則難以為司法部門采納。這就要求企業要注意通過不同的信息渠道獲得績效信息，尤其要注意通過第三方如客戶、供應商來收集績效信息。值得注意的是，無論通過何種渠道，評價者與被評價者有著日常的、實質性的接觸是非常重要的。而且盡可能地讓一個以上的評價者各自獨立完成同樣的工作績效評估，這樣可以減少個人偏見和錯誤問題。在司法實踐中，由單個評價者決定一項人事行為往往導致企業敗訴。?

2、績效工資考核方式的選擇?

表現性評價技術更容易獲得法律的支持。在考核方式上，近年來，目標管理、關鍵績效指標、平衡記分卡等考核法在我國很多企業大行其道，但企業往往忽視了圖尺度考核法、行為錨定法、行為觀察量表法等表現性評價技術的運用。實際上，從西方企業的績效管理發展歷程來看，目標管理、關鍵績效指標、平衡記分卡等都是戰略性的績效考核工具，他們能夠將員工的績效與整個組織的戰略相承接，使得個人績效的提高能指向組織整個企業的績效。但是，戰略性績效管理工具的實施離不開表現性評價方法和技術的支撐。許多表現性評價技術如行為錨定法和行為觀察量表法通過直接為考評者提供具體的行為等級和考評標準的量表，為考評者建立一個統一的考評標準，它們不僅有利于管理者有效的對員工做出客觀的評價，還有利于引導和開發員工的行為。在法律訴訟中，一套科學合理的表現性評價技術體系更容易獲得法律的支持和認可。

?3、考核公平性的保證措施 要對管理人員進行績效考核的培訓。

績效考評是高度感情化的過程，在考評的過程中，考評者難免會受到主觀因素的影響，導致考評出現偏差。減少考評者主觀因素造成的誤差的辦法就是對考評者進行培訓，至少應該向評價者提供關于使用評價工具的書面指導，指導他們如何使用績效評價系統，其中包括指導他們在作出判斷時如何使用績效評估標準，而不是簡單地把它交給考評者，讓他們自己去解釋如何進行績效評價。 建立績效考核的審查與申訴系統。企業的高層管理者應該對所有的績效評價結果進行某種形式的審查，同時應當建立一種允許員工對他們認為的不公正的評價結果作出申訴的系統，也就是說，在評價結果最終決定前，員工有權利通過書面的或口頭的方式對其自身的評價結果進行回顧和評論，企業要為員工建立正式的申訴渠道。?

以上績效工資種類、方式和保障措施三個方面解讀了《勞動合同法》對我國勞動合同法績效工資的保障規定。此內容應該是與所有勞動者都相關的重要內容。了解以上內容的基礎上，您也能對自己公司關于績效工資的內容進行自我的審查，看是否符合我國法律的規定，以至于保護自己的勞動權益。

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