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《勞動合同法》在很大程度上保護了勞動者的合法權(quán)益，當(dāng)我們在與用人單位訂立合同時，一定要明白法律規(guī)定的自己享有的權(quán)益，這樣才能在遇到各種問題是規(guī)避風(fēng)險，減免不必要的損失。那么，勞動合同法保護勞動者的條款內(nèi)容有哪些?律霸的小編下面為您進行解答。

一、勞動合同訂立條款中對勞動者傾斜保護的條款

1、《勞動合同法》第十條規(guī)定“用人單位與勞動者自用工之日起建立勞動關(guān)系”并且要求用人單位嚴(yán)格遵守工時、工資、勞動定額等勞動標(biāo)準(zhǔn)。

2、第十四條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同，有以下情形的應(yīng)當(dāng)訂立固定期限勞動合同，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年以及連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同”鼓勵訂立無固定期限勞動合同。

3、第二十條規(guī)定："勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十二條第三款規(guī)定："用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。"加大了試用期內(nèi)對勞動者的保護。

二、解除勞動合同方面，勞動者比用人單位更自由

1、《勞動合同法》第三十七條規(guī)定："勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。"在勞動關(guān)系中，勞動者相對于用人單位而言始終處于弱勢地位，從保護勞動者權(quán)益出發(fā)，法律賦予了勞動者單方解除勞動合同的權(quán)利，這樣有利于勞動者根據(jù)自身的能力、特長、志趣愛好 來選擇最適合自己的職業(yè)，充分發(fā)揮勞動者自身潛能，從而有利于實現(xiàn)勞動力資源的合理配置。

2、而根據(jù)第三十八條規(guī)定，因用人單位的過錯，"勞動者可以解除勞動合同"或者"勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位"。相比之下，用人單位單方解除合同需有法定事由，并且要嚴(yán)格履行通知程序，否則這種單方解除行為是無效的，而且是違法的。

3、另外，根據(jù)《勞動合同法》第四十條關(guān)于用人單位無過失性辭退的規(guī)定。用人單位根據(jù)勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因。前者可能是由于經(jīng)營上的原因發(fā)生困難，虧損或業(yè)務(wù)緊縮;也可能因為市場條件、國際競爭、技術(shù)革新等造成工作條件的改變而導(dǎo)致使用勞動者數(shù)量下降;后者則是由于原本勝任的工作在用人單位采取自動化或新生產(chǎn)技術(shù)后不能勝任，或者是因為身體原因不能勝任。本條對因客觀情況變化導(dǎo)致勞動合同解除規(guī)定了“提前通知”或“額外支付勞動者一個月工資”。目的在于對勞動者的保護，為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。

4、勞動合同法第四十二條關(guān)于用人單位不得解除勞動合同的規(guī)定，為保護一些特定群體勞動者的合法權(quán)益，勞動合同法第四十二條同時又規(guī)定在六類法定情形下，禁止用人單位根據(jù)勞動合同法第四十條、第四十條的規(guī)定單方解除勞動合同。

三、勞動合同的履行

《勞動合同法》規(guī)定了勞動者對用人單位遲延履行的債務(wù)有申請支付令的權(quán)利，而用人單位并無相應(yīng)的對等權(quán)利。

第三十條規(guī)定："用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。"本條是對勞動者勞動報酬權(quán)的保護。勞動報酬權(quán)是指勞動者依照勞動法律關(guān)系，履行勞動義務(wù)，由用人單位根據(jù)按勞分配的原則及勞動力價值支付報酬的權(quán)利。

四、勞務(wù)派遣

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。目前勞務(wù)派遣領(lǐng)域中對勞務(wù)派遣工進行身份歧視的問題比較突出，集中體現(xiàn)為勞務(wù)派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大，因此本條明確規(guī)定了被派遣勞動者同工同酬的權(quán)利。

五、非全日制用工

《勞動合同法》第七十條規(guī)定“非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期”，本條針對非全日制用工的特殊性，對勞動合同法第十七條做出了限制性的規(guī)定，明確禁止非全日制用工約定試用期，更好地維護了非全日制勞動者的權(quán)益

六、法律責(zé)任

1、《勞動合同法》第八十二條，關(guān)于“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責(zé)任的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)自無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍工資”

2、《勞動合同法》第八十五條，關(guān)于用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資、不支付加班費以及解除、終止勞動合同未支付經(jīng)濟補償?shù)姆韶?zé)任的規(guī)定，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金

3、《勞動合同法》第八十七條，關(guān)于用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任的規(guī)定。應(yīng)當(dāng)按照本法第四十七條的經(jīng)濟賠償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。 可以鼓勵用人單位糾正違法行為，繼續(xù)履行合同，保障勞動者的合法權(quán)益。

七、工作時間和休息休假——新增休息休假等必備條款

1、《勞動法》第三十六條 三十八條 第四十條 第四十一條 增加了工作時間和休息休假條款，在法定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。

2《勞動法》第四十四條 在加班時間支付高于勞動者正常工作時間的工資標(biāo)準(zhǔn)的條款 3《勞動法》第四十五條 連續(xù)工作一年以上，享受帶薪休假

八、工資

1《勞動法》第四十八條 國家實行最低工資保障制度，給工人提供最低生活保障

2《勞工法》第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)依法支付工資

九、勞動安全衛(wèi)生

《勞動法》第五十七條 增加了職業(yè)危害防護條款，將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或欺騙

十、女職工和未成年工特殊保護

《勞動法》第五十八條至六十五條 規(guī)定了女職工禁忌從事的勞動范圍、對女職工經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期四期的保護做了特別規(guī)定、對未成年工實行特殊保護等，保護女職工和未成年工。

十一、社會保險和福利

《勞動法》第七十二條 用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。勞動合同必備條款增加了社會保險條款，以強化用人單位和勞動者的社會保險權(quán)利義務(wù)意識。

十二、勞動爭議

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四條 “誰主張”、“誰舉證”+“舉證責(zé)任倒置” 發(fā)生勞動爭議時，當(dāng)事人對自己提出的主張有責(zé)任提出證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于有人單位掌握管理的，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。這就大大保護了勞動者的權(quán)益，對與有一些逃避責(zé)任，損害勞動者利益的用人單位，應(yīng)有相應(yīng)的懲罰。

從上文可以看出，《勞動合同法》在以上十二個方面都保護了勞動者的權(quán)益。尤其是解除勞動合同和工資等方面，我們在生活中一定要加以利用。相信大家對勞動合同法保護勞動者規(guī)定有了一定的了解。在實際生活中一定要加以運用法律的武器來維護自己的合法權(quán)益。遇到此類問題還有疑問，可以來電律霸為您解答!