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《勞動合同法》作為我國現行的保護勞動者合法權益的一項基本法律，對我國中小企業的影響無疑是巨大的。新勞動合同法實施條例的提出和實行，更應當受到所有企業的重視。勞動合同法律條例出臺了新政策，那么新勞動合同法實施條例對我國中小企業有哪些影響呢，下面律霸為您詳細解答。

對我國中小企業有哪些影響呢第二十八次會議，歷經4次審議、與每位勞動者切身利益息息相關的《勞動合同法》終獲通過，關系到勞資雙方切身利益的新勞動合同法(簡稱新法)于2007年6月29日經全國人大常委會審議通過，2008年1月1日起正式實施。該法案的出臺，對實施多年的各地勞動合同條例確定的勞動關系立法模式將會有重大的調整，新法的實施將對企業原有的人力管理制度產生巨大沖擊，對企業人力資源現有管理方式，企業用工成本與用工模式等將帶來全方位的深遠影響。

一、中小企業關于勞動用工的誤區

《勞動合同法》頒布后，部分用人單位存在一些疑慮，片面地認為該法增加了企業的用工成本，影響了企業的用工自主權，這完全是一種誤解。對依法用工的企業來說，《勞動合同法》的實施并不會增加其用工成本，對違法用工單位來說，用工成本的增加，本質上是改正了用工單位原有的不規范用工行為。

1. 誤區之一：企業(用人單位)與勞動者不簽勞動合同。

有的中小企業家認為，用人單位與勞動者不簽勞動合同就等于沒有勞動關系。實際上，這種做法是錯誤的。《勞動合同法》在分類規范不同用工形式方面有新突破，從法律層面對勞務派遣、非全日制用工作出特別規范，拓寬了法律的適用范圍;針對勞務派遣，明確由勞務派遣單位對被派遣勞動者履行用人單位的義務，并對被派遣勞動者的勞動合同期限、同工同酬、依法參加或組織工會等權利作出明確規定;規定了不具備合法用人資格的用工主體和個人承包經營者給勞動者造成損害的，應當依法承擔賠償責任。：《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。

2.誤區之二：企業(用人單位)未與勞動者約定試用期

新法細化了不同勞動期限試用期的期限，比如，勞動合同一年之內的，試用期不超過1個月;為了防止企業以連續簽訂合同、連續規定試用期損害勞動者利益的行為，規定了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;僅僅約定試用期的合同不成立，視為勞動合同期限;新法還就無固動期限勞動合同的簽訂做出了更有利于勞動者的規定。

3. 誤區之三：企業(用人單位)可以隨意解除合同

《勞動合同法》與《勞動法》相比，有新的突破。一是保護勞動者就業權益方面，《勞動合同法》針對勞動合同短期化，規定勞動合同期滿終止必須支付經濟補償金，符合三種法定情形時，只要勞動者提出，必須簽訂無固定期限勞動合同，非法定原因不得隨意解除。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人等事項，或者發生分立或合并等情況時，勞動合同應當繼續履行;適當限制了用人單位行使勞動合同的單方解除權，對年齡偏大、工作年限較長等部分勞動者予以傾斜保護;進一步明確了試用期的時間、試用次數和試用期工資支付標準等，加大了對勞動者就業穩定和就業質量的保護。

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。

4. 誤區之四：企業(用人單位)與勞動者簽訂違約金條款全部有效

新法只規定了兩種可以約定違約金的情況：第一，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期、違約金;第二，用人單位與勞動者就保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項進行約定，并就勞動者違反約定要求其支付違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這在法律上明確禁止了企業在與勞動者簽訂合同時違法要求勞動者支付各種違約金，極大的保護了勞動者的權利。

5. 誤區之五：關于經濟補償金問題

新法除了延續以前的關于經濟補償金的部分規定外，還擴大了、提高了經濟補償金的支付范圍和金額。比如，以前規定的經濟補償金最長不超過12個月，而現在不再有這個限制，而是按照勞動者的實際工作年限支付經濟補償金。而且以前的規定是用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位無需支付經濟補償金，新法規定，用人單位提出解除勞動合同與勞動者協商一致的也要必須支付經濟補償金。另外，勞動合同期滿不再續簽的，用人單位也要支付經濟補償金。新法還規定，以上經濟補償金如果用人單位不按期、足額支付，勞動部門在責令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應支付的50%-100%加付勞動者賠償金。 由以上可見，新法關于經濟補償金的規定，對企業的壓力顯然加大了，成本也增加了。

二 、中小企業關于勞動用工的對策分析

1、 認真學習新法,增強勞動用工法律認識

新法中關于用人單位不給勞動者合同、違法規定試用期、扣押勞動者證件、不予辦理檔案轉移手續、非法收取勞動者財務、拖欠工資、加班費、經濟補償金等等企業違法損害勞動者權利的行為，新法都相應的制定了嚴厲的處罰措施。使得企業在侵害勞動者利益時所付出的成本高于其因此獲得的非法利益，有利于企業規范勞動管理制度，嚴格遵紀守法、促進社會和諧與穩定。

2、規范勞動用工,增強企業凝聚力.

對于用人單位，首先要選聘懂法律的有實踐經驗的人才擔任人力資源部負責人，并聘請勞動法專家對用人單位人力管理人員進行新法培訓。為企業制定勞動規章制度和勞動合同文本。對于小企業，為了節約成本，沒必要設人力資源管理部門，可以只聘任一名勞動法專長的律師為企業制定勞動法律制度和勞動合同文本，并對勞動的履行過程進行及時跟蹤服務即可。

總之,國家對弱勢群體的保護力度加大了，相應的用人企業的人力成本便增加了。面實施的新法，作為用人單位應酌情應對。

綜上所述，相信大家已經意識到了勞動合同法的重要性，以及勞動合同法新政策的提出將會帶來怎樣的沖擊。新勞動合同法實施條例對我國中小企業的影響是極具沖擊性的。因此，各中小企業應該實時了解勞動合同法的變化，緊跟新政策的步伐，同時做出正確的調整，為企業、為員工獲得最大的利益保障而努力。