原告古某受雇于被告徐某，從事板材加工。某天，原告古某上完白班后替同事上夜班，由于連續作業和光線昏暗，原告古某加工板材過程中被石板砸傷。為此，原告古某請求被告徐某承擔雇主賠償責任，被告徐某以原告古某非工作時間內受傷，其替班行為未經其同意為由，拒絕承擔賠償責任。

【審理】

法院審理認為，原告古某雖不是在自己的工作時間內受傷，但是其替班行為仍是在被告徐某安排的工作時間內，從事雇傭活動，服務于雇主的經營目的。因此，被告徐某仍應就原告古某的受傷結果承擔賠償責任。鑒于原告古某未經被告徐某允許擅自替班，以及連續作業、疲勞作業的主觀過錯，原告古某對自身受傷的結果亦應承擔相應的責任。

【評析】

本案涉及雇傭關系的認定問題。雇傭關系是雇員接受雇主的選任、監督和管理，以自身的技能向雇主提供勞務活動，雇主支付勞動報酬而形成的法律關系。由于雇傭關系本質上是一種勞務關系，與承攬關系、勞動關系等法律關系存在相似性，造成實踐中認定雇傭關系存在一定的困難。理論上認定雇傭關系的學說主要有以下幾種：一、控制監督權說。

該學說認為雇傭關系是一種管理上的隸屬關系，它以雇員接受雇主的控制和監督為認定標準。二、利益歸屬說。該學說認為雇員履行職務所產生的收益給雇主帶來效益，只要雇員的行為是為了雇主的利益或者促進雇主的利益，則應認定雇傭關系存在。三、緊密聯系說。該學說認為雇傭關系中雇員的活動與雇主的事業存在內在聯系且密不可分。四、時間和地點說。該學說認為雇傭關系以雇員接受雇主的安排活動或者在雇主的經營場所工作為判斷標準。

筆者認為，認定雇傭關系應考慮以下三個方面：一、雙方的關系是否是一方提供勞務，另一方支付報酬;二、雇員是否受雇主的控制、指揮和監督，即是否存在隸屬關系;三、雇員是否為雇主選任。即認定雇傭關系應將控制監督說和利益歸屬說結合起來，一并考慮，不應簡單地以工作時間和工作場所判定雇傭關系。

本案中，原告古某服從被告徐某的工作安排，服務于被告徐某的經營目的，從事板材加工，為被告徐某創造營業利潤，而被告徐某支付勞動報酬，雙方形成管理上的隸屬關系，應認定存在雇傭關系。原告古某在替班過程中受傷，雖不是在自己的工作時間內，但仍是服從被告徐某的工作安排下，在被告徐某安排的工作時間內，為被告徐某創造效益的職務行為的損害結果，不能以原告古某非在其工作時間內受傷就否定雇傭關系的存在。

本案原告古某的擅自替班行為僅能作為減輕被告徐某賠償責任的一個考慮因素，不能以此免除被告徐某的賠償責任。否則，減輕了雇主的責任，加重了雇員的責任，有違利益與風險一致的民事公平原則。本案通過雙方的收益情況和過錯情況劃分雙方的責任比例，既能規范雇主對雇員選任、監督和管理的行為，又能起到警告雇員謹慎履行職務的作用。