解除勞動合同協議書是用人單位和企業員工簽訂的雙方的協議，他的法律效力根據每個案件情況不同也相應不同的。如果是雙方協商的結果或是員工為過失方，則解除勞動合同協議具有一定的法律效力，若員工并無過失，企業單方面解除勞動合同，則該協議無效。律霸將為您詳細解答解除勞動合同協議書的法律效力問題。

一、解除特征

1、被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同

2、解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行

3、用人單位與勞動者均有權依法提出解除勞動合同的請求;

4、用人單位和勞動者雙方協商解除勞動合同，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。

二、解除勞動合同三定律

1、 除了法定條件，任何約定不得解除勞動合同的條件，均無效(協商一致解除勞動合同，不是在訂立勞動合同時就協商排斥其他法定的解除勞動合同的權利);

2、 任何約定違約金、賠償金的，均無效; 《勞動合同法》第二十二條、二十三條規定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 ” “用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

《勞動合同法》第二十五條，除第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

3、《勞動合同法》第二十二條、二十三條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

三、解除勞動合同的適用情形

《勞動法》第二十四條規定“經合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”，此外，其第二十五。二十六。二十七。三十一。三十二條還分別規定了在一定情況下用人單位或勞動者可以依法單方解除勞動合同。

根據《勞動法》規定，用人單位可以單方解除勞動合同的有以下三種情況：

第一種情況，依據《勞動法》第二十五條規定，勞動者有 下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的;

(3)嚴重失職。營私舞弊。對用人單位利益造成重大損害的;

(4)被依法追究刑事責任的。

第二種情況，依據《勞動法》第二十六條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：

(1)勞動者患病或非應工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第三種情況，依據《勞動法》第二十七條規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動保障行政部門報告后，可以裁減人員(單方解除勞動合同)。

根據《勞動法》規定，在以下兩種情況下，勞動者亦可以單方解除勞動合同：

第一種情況，依據《勞動法》第三十一條規定，提前30日以書面形式通知用人單位，勞動合同即可解除勞動合同。

第二種情況，依據《勞動法》第三十二條規定，有下列情形之一的，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同：

(1)在試用期內的;

(2)用人單位以暴力。威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

只有符合以上的情形，用人單位才可以解除勞動合同，否則以任何借口單方面解除勞動合同的行為是違法行為。企業員工可以根據相關的勞動法律，找專業的律師或仲裁機構來維護自己的合法權益。律霸也會就解除勞動合同協議書的法律效力問題持續為您提供幫助。

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