勞動合同是指用人單位與勞動者為了約定雙方的義務和權利所簽訂的合同。那么在與用人單位簽訂了勞動合同以后，因為企業并購所發生的勞動合同變更應該如何處理，這是大家需要了解的相關內容。下面，就由律霸小編為大家打來如何避免勞動合同變更引發的糾紛，希望可以幫助到您。

一、并購情況不同 合同變更有差異

上述案例提及的問題涉及到有關分立、合并、轉讓、兼并等概念。分立是指一個公司依照《公司法》有關規定,通過公司最高權力機構決議分成兩個以上 的公司。有兩種形式:存續分立和解散分立。存續分立是指一個公司分離成兩個以上公司,本公司繼續存在并設立一個以上新的公司。解散分立是指一個公司分解為 兩個以上公司,本公司解散并設立兩個以上新的公司。

合并是指兩個以上公司依照《公司法》有關規定,通過訂立協議而歸并成為一個公司。采取吸收合并和新設合并兩種形式。吸收合并是指公司接納其他公司加入本公司,接納方繼續存在,加入方解散。新設合并是指兩個以上公司合并設立一個新的公司,合并各方解散。

轉讓一般是股份制企業股權轉讓。但應根據《公司法》、《公司登記管理條例》等有關規定進行企業的變更登記。

兼并是指一個企業購買其他企業的產權,使其他企業失去法人資格或改變法人實體。通過購買方式實行的企業之間的合并不是兼并。

根據原勞動部《關于印發勞動法若干問題的意見>的通知》(勞部發[1995]309號),用人單位發生分立、合并、股份轉讓等情況應變更勞動合同,且要遵循平等自愿、協商一致的原則。

如股權轉讓中,原合同繼續有效,但在協商變更勞動合同中的法人名稱,職工拒絕變更的,原勞動合同可繼續履行至勞動合同期限屆滿。

二、體現規章制度的公平性

企業在分立、合并、轉讓過程中,往往涉及很多具體問題,但萬變不離其宗,即要本著平等協商、互相尊重、協商一致的原則來處理因勞動合同引起的糾 紛。如企業合并應在崗位、工作允許的范圍內給職工一個可以選擇工作的余地,企業也要想盡一切辦法安置富余的員工。這里企業要注意不管是分立、合并、轉讓都有一個原合同繼續有效的問題,也就是說如果職工提出繼續遵守原合同的內容等或不同意更改原合同有關內容,合同繼續有效到原合同終止。如果職工對于必須變更 的勞動合同,如變更法人或企業注銷的,職工仍不同意變更合同,可以解除勞動合同,并按規定給予經濟補償金。如果職工本人提出調動的,無補償金。

企業并購時,應注意完善公司有關待崗、下崗或轉崗、培訓等制度。如建立崗前培訓制度,使職工通過學習達到能夠上崗的目的。如:對于學習期間的待 遇要明確規定,對于考核不合格者要有明確規定,對于補考仍不及格者采取何種處罰要規定出來。這樣,如果職工對公司安排的工作不滿意或對企業給予降低工資不 滿意者,企業可以依據有關規章制度來辦理,避免不公平的行為出現。對于如何計算經濟補償金的問題,一般是如本人工資低于企業平均工資的按企業平均工資發 放,企業平均工資低于社會平均工資的按社會平均工資發放。本企業工齡不滿一年的按一年計算,工齡每滿一年給一個月的經濟補償金,最多不超過12個月。

三、妥善安置人員是前提

用人單位發生分立或合并后,原用人單位的勞動權利和義務由變更后的用人單位享有和承擔。分立或合并后的用人單位可以根據實際情況與原用人單位的勞動者變更、解除勞動合同。

如果雙方不能在自愿的基礎上就勞動合同變更達成一致,而解除勞動合同的,用人單位必須支付職工經濟補償金。

上文就是律霸小編為大家帶來的關于如何避免勞動合同變更引發的糾紛的解答，希望對大家有一定的幫助。如何您在勞動合同上還有什么其他不清楚的地方，您可以在律霸向在線的專業律師進行提問。

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