今天看來，有些職工好像對代通知金的理解陷入了某種誤區當中，一直以來，代通知金從來都不涉及到關于百分之幾的賠償，因為代通知金有著固定的標準，而不是結合員工的實際狀況百分之三十、百分之五十、百分之百這樣的標準來賠償的。可是小編就看到有很多網友在詢問在我國怎么樣才符合30%代通知金?

一、在我國怎么樣才符合30%代通知金?

《勞動合同法》第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

二、公司以不服從分配辭退代通知金是否需要賠償?

如果用人單位的規章制度符合以下三個條件：

第一、規章制度的內容須具合法性;

第二、制定和通過要經過民主程序;

第三、要向勞動者公示，并且用人單位的規章制度中有規定勞動者不符合錄用條件的條款，用人單位也有證據證明勞動者確實不符合錄用條件的，用人單位辭退勞動者，是無需支付經濟補償金或者賠償金;如果用人單位沒有證據證明勞動者不服從用人單位工作安排，將勞動者辭退的，用人單位是需要向勞動者支付賠償金的。

三、解決糾紛

(一)在用人單位依法解除勞動合同時，可以用多支付勞動者一個月工資(不是30天工資)代替這個提前通知期，主要是為了補償勞動者在失業時重新尋找工作所需要的時間的利益。但是如果用人單位解除勞動合同的行為不合法，則其法律后果是解除勞動合同的決定被撤消，繼續履行勞動合同。那么此時不存在是否支付代通知金的問題。但如果勞動者要求支付經濟補償金，此時的經濟補償金按照《勞動合同法》第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

(二)其實以上兩種代替通知金在北京市自2003年開始就同時適用了，“解除勞動合同的代通知金“在北京市勞動爭議仲裁委員委員會《關于勞動爭議處理工作若干問題的意見》 京仲委字[2002]12號第25條：“用人單位依據《勞動法》第二十六條解除勞動合同，但未提前三十日以書面形式通知勞動者，勞動者對此不服，要求繼續履行勞動合同的，如何處理?仲裁委員會應審查用人單位解除勞動合同是否符合《勞動法》第二十六規定的條件，如符合，則對用人單位解除勞動合同的決定予以支持。但解除勞動合同的時間應認定為用人單位作出解除決定后的第三十日，并裁決該用人單位承擔未提前三十日通知而給勞動者造成工資收入損失的賠償責任。”

(三)代通知金的工資標準是解除勞動合同時上一個月的工資標準確定，法律依據是《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十條“用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。”

小編是詳細的給您解釋了一下符合領取代通知金的特定條件，但是代通知金的相關規定當中沒有30%的這樣的概念，只要能領代通知金一般都是上一個月的工資標準，如果您就單純的對代通知金還有什么不懂的地方，您也可以到我們的律霸上面詳細的查詢一下。

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