大部分的用人單位對于那種到了年底還在單位的員工才會根據實際情況發放年終獎，從實際情況來看，如果你沒有挨到單位發年終獎的那個時候，就與單位解除了勞動合同的話，那一般都是無法獲得的。不過，要是從法律層面分析的話，員工提前離職有年終獎嗎?我們一起在下文中進行了解吧。

一、企業依據什么發放年終獎

發放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規并無要求用人單位發放年終獎的具體規定。故一般來說，“年終獎”的計算應根據勞動合同的約定或者用人單位的規章制度。

如果勞動合同或用人單位的規章制度中有明確規定，則用人單位必須按照約定或規章制度發放。當用人單位的規章制度與勞動合同的約定相抵觸時，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”故必須按對勞動者有利的原則處理。如果勞動合同或用人單位的規章制度中均沒有規定，用人單位可以不發，也可以根據本年度的綜合經營狀況以及勞動者個人年度工作表現，決定是否發放“年終獎”。

二、員工提前離職有年終獎嗎

如果勞動合同或用人單位的規章制度中，有確定的“年終獎”數額，那么離職勞動者也應得到相應的“年終獎”。如果勞動合同和用人單位的規章制度都未規定“年終獎”，但事實上已發“年終獎”，用人單位也必須向離職勞動者發放。從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間，得到一定比例的“年終獎”。

三、年終獎的發放形式有哪些

第一、有保證的獎金：如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。發放規則是全員一致的，是公開的，具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。

第二、浮動的獎金：如根據個人年度績效評估結果和公司業績結果，所發放的績效獎金，這時發放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發放規則是公開的，如某某級別的目標獎(即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金)相當于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高)，但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不。

第三、紅包：通常是由老板決定的，沒有固定的規則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻等。通常不公開。民企多見。

企業大多采取的是第二種方式浮動的獎金，部分人員還可以得到紅包的獎勵。

對于年終獎這一塊，其實法律方面并沒有做出過多的規定，因此我們也看到并不是所有的單位都有年終獎。法律方面沒有強制要求單位要給年終獎，所以是否給年終獎，可以由用人單位自己確定。那員工提前離職有年終獎嗎?這個時候要看，如果勞動合同或者單位規章制定中已經明確了年終獎的數額，則這個時候即使員工提前解除了勞動合同，那也是應該支付其相應數額的年終獎的。

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