勞動關系只有認定后才能得到法律的保護，但是勞動關系的認定里面會有很多內容，關于勞動關系的申請有很多方面， 在我國如何申請勞動關系？ 確認勞動關系糾紛的審理情況都是什么？更多相關知識，請您閱讀下面相關內容。

在我國如何申請勞動關系？

一、確認勞動關系的審判

確認勞動關系一般需要先進行勞動仲裁，如果當事人對于仲裁結果不認可，可以向當地的人民法院提起訴訟，如果對一審裁判不服還可以提起二審。因此，確認勞動關系的案件同樣實行二審終審制。

二、確認勞動關系糾紛的審理情況

相對集中在建筑施工等領域

2010年至2012年，浦東新區法院分別審結確認勞動關系糾紛32件、44件、31件。該些案件所涉行業廣泛，但相對集中于建筑施工、加工制造、交通運輸等勞動密集型領域。該些案件以判決方式審結的分別為24件、31件、16件，其中涉及該三行業的分別合計有19件、23件、12件，分別占當年判決結案數的79.2%、74.2%、75.0%。

仲裁與法院的裁判結果差別大

近3年浦東新區法院審結的確認勞動關系糾紛中，認定雙方存在勞動關系的件數分別為14件、15件、9件，分別占當年判決結案數的58.3%、48.4%、56.3%。變更仲裁裁決結果的件數分別為7件、14件、4件，分別占判決數的29.2%、45.2%、25.0%。2010年和2011年，二審法院對浦東新區法院確認勞動關系糾紛各改判2件，分別占該類案件上訴數的13.3%、12.5%，遠高于浦東新區法院同期勞動爭議案件二審改發率。

案件調解撤訴比率偏低

近3年審結的確認勞動關系糾紛中，調解數分別為2件、7件、5件，撤訴數分別為6件、6件、10件(其中以和解為由撤訴數分別為4件、4件、7件);調撤總數分別為8件、13件、15件，分別占當年結案數的25.0%、29.5%、48.4%，均明顯低于浦東新區法院同期民商事案件60.1%、63.5%、62.5%的調撤率。

訴訟目的主要用于申報工傷

近3年判決的確認勞動關系糾紛分別為24件、31件、16件，其中訴訟目的是為申報工傷的分別為17件、28件、9件，分別占判決數的71%、90%、56%。事故傷害集中在從高處跌落摔傷、被勞動工具所傷或者上下班途中出交通事故等。傷者申報工傷認定時，一旦用人單位對勞動關系提出異議，工傷認定部門通常就要求傷者先行提起確認勞動關系之訴。

三、確認勞動關系糾紛的審理難點

裁判依據選擇難

法律、法規、規章、司法解釋(含復函、紀要)、地方勞動行政部門文件等，均有部分內容涉及勞動關系的認定，但這些內容不盡一致，仲裁和法院在選擇裁判依據時存在難題(具體沖突之處，詳見后文梳理)。法院變更仲裁裁決結果或者二審改變一審判決內容，部分原因為雙方參照適用的裁判依據不一致。譬如，工程違法發包人與實際施工人所雇人員之間是否存在勞動關系，一、二審法院對可否適用原勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第4條的規定存有爭議。車輛掛靠單位與車輛實際所有人所雇人員之間是否存在勞動關系，兩級法院對可否參照最高人民法院行政審判庭《關于車輛掛靠其他單位經營車輛實際所有人聘用的司機工作中傷亡能否認定為工傷問題的答復》亦認識不同。

勞動關系從屬性審查難

通常認為，勞動關系兼有平等性與從屬性、人身性與財產性的特征。{1}其中，從屬性包括人身從屬性和財產從屬性，是勞動關系的本質屬性。{2}但實踐中基于多種原因，對從屬性的審查存有困難，以致易與勞務、雇傭、外包、掛靠、承攬、租賃等關系混淆。如a物流公司與陳某案，經查實，陳某上下班及出勤均不固定、按所貼標簽數量計酬等，雙方關系松散、人身隸屬性不強，較為符合勞務關系特征;b地產公司與李某案，經查實，李某系由案外人顧某招用、管理、發放工資等，與b公司無直接的指揮、監督關系。浦東新區法院遂變更該兩案的仲裁結果，認定均不存在勞動關系。判決后，該兩案當事人均未上訴。

勞動關系建立合意認定難

從主觀上、內在地審視，勞動者出讓勞動力使用權、獲取作為對價的工資報酬，用人單位支付工資報酬、取得勞動力支配權，勞動合同即為雙方就勞動與報酬交換達成的合意。故合意可以作為判別勞動關系的重要要素。但隨著隱蔽用工、彈性用工等的發展，建立合意的認定存在障礙。如王某與c公司案，王某與d服務社簽有勞務協議，實際在e公司處作保安，仲裁認定王某與c公司無勞動關系。經法院取證，王某曾至c公司應聘，隨后兩年內c公司按月轉賬給王某錢款、c公司與e公司簽有保安崗位外包協議，無證據顯示王某與d的勞務協議得到履行等，遂據此確認王某與c公司有建立合意，且作了履行，認定雙方存在勞動關系。

四、確認勞動關系糾紛的問題根源

所涉法律規范內容不統一

涉及確認勞動關系糾紛的法律規范出自不同部門，內容時有沖突，爭議雙方以及不同裁判機關各執一“法”，從而引發糾紛。其一，工程發包人對實際施工人所雇人員承擔何種責任。勞社部發[2005]12號文第4條認為，由違法發包人承擔“用工主體責任”，該責任被解讀成可確認雙方存在勞動關系。而《關于印發的通知》(法辦[2011]442號)第59條明確，不能確認雙方存在勞動關系。后《關于執行工傷保險條例>若干問題的意見》(人社部發[2013]34號)第7條認為，由違法發包人承擔“工傷保險責任”，但未明確該責任的范圍。有觀點認為，存在勞動關系是承擔工傷保險責任的前提，故可認定雙方存在勞動關系。其二，勞動關系何時終止。勞動合同法第四十四條規定，勞動者開始享受養老保險待遇時終止。而《勞動合同法實施條例》第21條規定，勞動者達到法定退休年齡時終止。其三，退休人員與再就業單位之間關系的性質。最高人民法院行政審判庭《關于離退休人員與現工作單位之間是否構成勞動關系以及工作時間內受傷是否適用問題的答復》([2007]行他字第6號)認為，至少在工傷上按勞動關系處理。《上海市工傷保險實施辦法》(2010年修訂)第62條亦持類似意見。而最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第7條規定，按勞務關系處理。{3}

勞動關系易與相似關系混淆

學理上，勞動關系與雇傭、勞務、承包、承攬、委任等關系的區分存有分歧。我國勞動關系經歷了從改革開放前全部行政化的人事關系到當下人事、勞動、雇傭三分天下的演變，是逐步公法私法化的過程。而西方勞動關系脫胎于雇傭關系，經歷了私法公法化的過程。學者們使用勞動與雇傭語詞時往往不嚴格區分，導致對各自內涵及二者關系的不同認知。{4}其二，勞務的外延未確定。通常認為，勞務關系與勞動關系在當事人地位、標的、風險責任、勞動報酬性質上存有不同。{5}勞務合同是指一切與提供勞動服務有關的協議，包括雇傭、承攬、出版、運輸、委托、行紀、居間、保管、倉儲等。{6}勞務作為屬概念，外延廣泛，包含的部分法律關系因具備一些突出的特征而獨立成一種專門的法律關系，如承攬、運輸等，但仍為勞務關系所涵蓋。{7}其三，承包一詞使用不嚴謹。承包一詞隨經濟體制改革而開始使用，但非嚴謹的法律概念。其特點大致為，發包人將與某工作相關的人、財、物全部“包”給承包人，由承包人負責完成該項工作。{8}當下，亦有人對承包作寬泛理解，認為可涵蓋承攬。{9}該幾組概念內涵寬泛，外延交叉，展現的表征相似，學理上都難以廓清邊界。再加上建筑施工等行業普遍存在的用工不規范，工程、業務、經營權的轉發包，以及經營資質的掛靠、借用等，實踐操作上更是存在較大的模糊空間。

不同法律關系賠償差異大

確認勞動關系糾紛的調撤難度大，除了不同法律關系本身復雜難辨外，多半原因在于認定不同法律關系后的賠償差別大。譬如2013年因工死亡，若按勞動關系處理，僅一次性工亡補助金約49萬元(不區分戶籍性質)。若按雇傭關系處理，以上海市為例，城鎮居民死亡賠償金約80萬元，農村居民的約35萬元。確認勞動關系糾紛集中于建筑施工等行業，從業者多為異地轉移就業的農村居民。并且，受害者對事故傷害的發生多有過錯，在雇傭關系下將減輕雇主的賠償，而勞動關系下不減輕用人單位的責任。另外，現有確認勞動關系案件中，部分人員所受傷害為交通事故。對此，雇傭關系下的雇主一般不承擔賠償責任，勞動關系下的用人單位可能要承擔視同工傷的責任。綜上，若認定存在勞動關系，受害人則有可能獲得賠償，或者有可能獲得明顯更多的賠償。

勞動關系的認定案件按照我國法律規定，也是兩審終審制，勞動者對一審有異議時是可以提出二審的，但是需要提交更為精確的證據的。對于“在我國如何申請勞動關系？”如果您還有什么疑問的，請咨詢本站律師，他們會給您帶來更詳細的解答。

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