我們知道當你從一家公司離職后轉入另一家公司的話，那么你是要先辦理相關的手續喜才行。這么做的原因就是把你的五險一金什么的相關資料轉入新的公司，好繼續辦理。有的人就不會辦理，那么這就可能會存在一個雙重勞動關系，那么雙重勞動關系主體存在什么爭議呢？

雙重勞動關系爭議主要存在下列情況當中：

第一，勞動者下崗、工傷、病休職工重心就業，并未轉移檔案關系，仍由原用人單位為其繳納社會保險;

第二，勞動者未與前單位辦理離職手續被其他用人單位重新聘用;第三，與一個用人單位勞動關系存續期間在其他用人單位兼職，在不影響本單位工作的情況下，在休息時間到其他單位工作，從事全日制或非全日制勞動;第四，因用人單位勞動管理不規范，屬于停薪留職，放長假、長期失去聯系的勞動者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關系。如果第一個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般都認定勞動關系沒有爭議。但是對于第一個勞動關系以外的關系如何認定呢?由于現行立法未明確認定，實踐中存在較大爭議。

一種意見認定:對于雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為勞務關系而不能作為勞動關系來處理。這是現實中的主流觀點。

另一種意見認為：對于雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為事實勞動關系，而不是勞務關系。我們贊同這種觀點，主要基于以下理由:

第一，隨著改革開放的發展和市場經濟體制逐步建立，勞動力逐漸市場化，用工制度也逐步走向多樣化、靈活化，這給雙重勞動關系的產生建立了條件與可能，它要求勞動者以一種更加靈活的方式就業，一個勞動者多種勞動關系并存是不可避免的。

第二，在現實中存在這樣的狀況，勞動者在保留在第一個單位的勞動關系前提下，又與多個用人單位建立勞動關系，而這個勞動關系完全符合原勞動社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》中所述的勞動關系的構成要見，符合主體、從屬性和勞動性質要求。

第三，雙重勞動關系所引起的社會保險關系的混亂，實質是涉及社會保險費的繳納問題。按照現行有關政策，不能有兩個或兩個以上的用人單位同時為一個勞動者繳納社會保險，用人單位繳納社會保險費用產生了難題。但這些是社會保險政策需要研究和解決的問題，可通過社會保險的技術手段、改革保險政策來解決。

第四，《勞動合同法》并沒有明確規定一個勞動者與多個用人單位建立雙重或多重勞動關系屬于違法。相反，《勞動合同法》第三十九條第二款第四項“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。”這一規定說明國家未禁止雙重勞動關系。

第五，把雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，認定勞務關系，不利于保護勞動者合法權益，即勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。勞動者尤其是下崗勞動者重新就業，無法享受社會保險待遇;勞動者遇到請求解除和終止勞動合同或者用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資等情況時，無法向其他用人單位主張經濟補償金;勞動者也無法向其他用人單位主張因未簽訂勞動合同的雙倍工資，而只能向其人事關系(檔案關系)的用人單位主張。這些規定使得勞動者的合法權益得不到切實保護。

以上就是對于雙重勞動關系主體存在什么爭議的相關的回答。其實通過閱讀完整篇文章后，我們可以發現我們是能夠做到避免這些爭議的發生，這本來就不利于良好的合作關系的建立。最后感謝您的閱讀，希望這篇文章可以對您起到一定的作用。

確認勞動關系時能否一并訴請雙倍工資

哪些情形屬于事實勞動關系

如何收集證據證明勞動關系的存在？