勞動關系在建立之日開始，其實也是有可能被終止的，當然也是有被解除的可能，但終止與解除都還不一樣，至少在法律規定的原因上面不同。那到底勞動關系的終止原因有哪些呢?下文中，律霸小編整理了相關資料，為你進行詳細解答。

一、勞動關系的終止原因有哪些

導致勞動關系終止的原因，可以從多個角度進行分析。可能是客觀的，也可能是主觀的;有時來自勞動關系主體某～方面，有時是雙方共同的，或者來自外部環境;有時是某一個關鍵因素，更多時候是多個因素交織在一起;有些是合法的，有些是不合法的;有些和勞動過程密切相關，有些和勞動過程幾乎沒有聯系，等等。因此，分析導致勞動關系終止的原因事實上往往比較復雜。

國外有學者指出，雇傭關系及相關的雇傭合同的終止可能是由雇員或雇主出于各種原因提出的。

(一)從雇主的角度來看，原因包括：

1、雇員的嚴重行為不當;

2、雇員缺乏勝任工作的能力和資格;

3、組織削減規模而進行的裁員;

4、對雇員的持續雇傭將違反法律規定;

5、其他一些實質原因。

(二)從雇員的角度來看，原因包括：

1、因為年齡或健康原因(如精神病)而退休;

2、因為各種可能的原因而辭職，包括接受另一份新的雇傭合同或移民;

3、雇主違反了合同;

4、死亡。

在市場經濟條件下，市場在勞動力資源配置中發揮基礎性作用，可以根據雇主的意愿解除員工工作或根據員工的請求終止勞動關系。雇主根據企業生存或長期發展的需要來自主用工。對雇主而言，終止與部分勞動者的勞動關系歷來被當作是企業降低成本，維持秩序，提高效率，乃至在困境中謀求生存的重要手段。尤其是當今時代，經濟全球化使企業面臨國內、外更加激烈的競爭;產業結構的升級和科學技術的推廣，日益強化了資本和技術對勞動力的替代，這些情況客觀上都對企業合理配置勞動力資源提出了更高要求。因此，雇主終止與部分勞動者的勞動關系不可避免。當然，雇主也可能由于一些原因而不自愿地終止勞動關系，如一些勞動者尤其是關鍵人才“跳槽”、出國深造、移民或繼續雇用違法等。相對應的，隨著社會經濟的發展和職業要求的提高，勞動者的就業觀念和需求以及法律意識等也發生了很大變化。勞動者尤其是一些優秀人才出于對經濟收入、福利待遇、社會地位、心理滿足等的理性追求，以及為增加閱歷，或由于移民、留學、家庭、服兵役等原因而自愿終止勞動關系的現象已比較普遍。在某些情況下，勞動者也可能由于一些原因而不自愿地終止勞動關系，比如不能勝任工作、勞動能力暫時或永久地減退或喪失、出現嚴重過錯、雇主侵害自身權益等。

二、如何應對勞動合同終止

勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關系由于一定法律事實的出現而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存在。歸納起來，勞動合同終止的法定情形主要包括兩個方面：一是勞動合同期滿;二是勞動合同雙方當事人任何一方的決定資格消失(勞動者開始依法享受基本養老保險待遇、勞動者死亡或被宣告死亡或被宣告失蹤;用人單位破產、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散)。在具體執行時，應注意以下幾個方面：

(一)勞動合同期滿，企業應及時辦理相關的終止手續。如果勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議，也未辦理終止或者續訂勞動合同的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。為了防止糾紛，企業最好在勞動合同期限屆滿前一個月書面通知勞動者續簽或終止勞動合同。

(二)勞動者到了退休年齡的，勞動合同不一定終止;只有勞動者開始依法享受基本養老保險待遇，勞動合同才可以終止。根據勞動和社會保障部的解釋，“國家法定的企業職工退休年齡”，是指國家法律規定的正常退休年齡，即“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。”

此外，如果企業仍然與留在本單位的享受基本養老保險待遇的勞動者簽訂聘用合同，這時雙方之間的關系不是勞動關系，而是勞務關系。雙方應對各自的權利與義務關系進行明確的約定，發生糾紛不適用《勞動法》和《勞動合同法》。勞動合同終止時，企業不用支付經濟補償金的法定條件：在勞動合同期滿時，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形。

但造成勞動關系終止的原因比較多，其中就不乏單位違法導致勞動關系終止，這種情況下單位就需要按照法律中的規定對勞動者承擔賠償責任。

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