員工和用人單位在建立事實勞動關(guān)系以后，雙方應(yīng)該本著互相尊重的原則展開工作。在一定程度上來說，用人單位和員工建立事實勞動關(guān)系以后，并不是只存在對員工管理的一方面，員工也是有權(quán)利對用人單位提出要求的。下面小編就為大家介紹一下，事實勞動關(guān)系對企業(yè)的影響是什么?

一、事實勞動關(guān)系對企業(yè)的影響是什么?

勞資雙方建立或形成事實勞動關(guān)系，用人單位面臨的風險體現(xiàn)在很多方面：

1、履行中的雙倍工資風險

員工入職，用人單位沒有及時與員工簽訂書面勞動合同，時間超過一個月未滿一年應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。又據(jù)《勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

還有一點需要注意，這時候用人單位還有一個風險，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條第二款規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。如果滿一年用人單位仍不補簽勞動合同，就要一直承擔著雙倍工資的責任。

2、終止和解除事實勞動關(guān)系的風險

事實勞動關(guān)系建立容易解除難，用人單位如果想終止和解除事實勞動關(guān)系，稍不留神，就會構(gòu)成違法辭退。

二、什么是事實勞動關(guān)系?

事實勞動關(guān)系，指的是用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同，或者用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同。事實勞動關(guān)系是勞動爭議處理和工傷認定工作中經(jīng)常被用到的概念，原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法>;;若干問題的意見》第17條第一次在立法中使用了“事實勞動關(guān)系”這一概念，但《工傷保險條例》(以下簡稱《條例》)把事實勞動關(guān)系推到了最前沿，使勞動保障部門無法也不容回避這一問題。

三、事實勞動關(guān)系的工資計算

1、根據(jù)《勞動合同法》第7條的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。

2、《勞動合同法》第10條第2款規(guī)定，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

3、根據(jù)《勞動合同法》第11條的規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

4、以上條款充分說明，即使法律條文中沒有明確規(guī)定事實勞動關(guān)系，但對于沒有訂立書面勞動合同的情況視為勞動關(guān)系已建立，并加以保護。

5、該法第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。即用工之日起可以有1個月的緩沖期，即使此期間未訂立，也不違法。而結(jié)合第14條第3款的規(guī)定，如果用人單位自用工之日起超過1年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，則不僅要支付2倍工資外，還視為已訂立無固定期限勞動合同。

首先事實勞動關(guān)系的話，那么企業(yè)必須尊重勞動者的一切合法正常權(quán)益，比如說如果不放假的話，應(yīng)該對員工發(fā)放加班工資。或者說在正常情況下不得無理由解除勞動關(guān)系，否則就會構(gòu)成違法辭退。

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