入職兩個月就離職工資怎么算？小編先給大家普及一下，日工資的計算公式就是：日工資=月工資收入÷21.75(用于有缺勤，工作未滿一個月等情況下的工資計算)所以，入職不滿一個月的工資就是日工資×出勤天數(shù)，所以不要輕易請假。今天小編還為大家整理了工作不同時間階段離職的可能原因，看看你中了嗎？

一、入職兩個月就離職工資怎么算？

如果月薪，個人工資總額/21.75*實際天數(shù)

如果底薪加加班費，底薪/21.75*工作小時

工作小時分：

1、平時工作周一周五8小時

2、平時加班周一到周五8小時外 150%

3、休息日（周六日）加班 200%

4、法定假日加班 300%

二、法律依據(jù)：

《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條 規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

不滿六個月，應(yīng)該賠償半個月的工資。 關(guān)鍵這個工資是前12個月的平均工資標準。所以試用期工資和轉(zhuǎn)正后1個月的工資計算平均工資，求證。

1、不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。5000元。

2、應(yīng)當依照本法第四十七條 規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。5000X2＝10000

三、離職的原因

1、入職2周離職

入職兩周離職，說明新員工看到的實際狀況(包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。

我們要做的是，在入職面談時把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住;然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作進行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。

2、入職3個月離職

入職3個月離職，主要與工作本身有關(guān)。有被動離職，這里只講主動離職，說明我們的崗位設(shè)置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。

3、入職6個月離職

入職6個月離職的，多半與直接上級的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，即經(jīng)理效應(yīng)——他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。管理者要了解下級的優(yōu)勢，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時也讓員工體現(xiàn)出了他的價值。

一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練，他有義務(wù)和責任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反，一個可能團隊戰(zhàn)斗力十足、激情四射，另一個可能會導(dǎo)致抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發(fā)。

直接上級應(yīng)該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑，就會進入不良循環(huán)。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。

4、2年左右離職

2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)系。一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。

企業(yè)文化好的公司，在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦;而企業(yè)文化不太好的公司，對應(yīng)聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進來能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違：

第一，他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷;

第二，即使他們價值觀趨向都是正向的，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵;

第三，新員工入職，都在努力融入到團隊，盡量表現(xiàn)的不那么離群，因此更容易被同化。

當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導(dǎo)致關(guān)系破裂，離職就在所難免。作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺到公司內(nèi)的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

5、3-5年離職

3-5年離職，與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來講，這個階段的員工應(yīng)該價值最大，離職損失較大。

因此要根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道;了解員工的心理動態(tài)，傾聽他們的心聲;調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系，主動調(diào)整薪酬、職位設(shè)計，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。

6、5年以上離職

5年以上的員工，忍耐力增強。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要給予他新的職責，多一些創(chuàng)新類工作，來激發(fā)他們的積極性。另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學習、停滯不前，必然讓企業(yè)逐漸疏遠和冷落;企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開，對于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。

其實，通過上文的講解入職兩個月就離職工資的計算我們都了解了。我們能夠感受到自己身邊的同事以及自己基本上就是在一開始和5年以上的離職的比較多，5年以上主要是想要更多的發(fā)展空間或者更多的薪資，一開始離職很大一部分與老員工有關(guān)系，新員工可能很難融進集體里。

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