在物價不斷上漲，經濟發展迅速的今天，有很多勞動者不只是靠一份工作來維持生活，那么對于兩個或者多者用人單位或者雇主簽署合同就屬于雙重勞動關系，那么雙重勞動關系是否違法，規定是什么？下面就由律霸小編為您詳細說明。

一、我國立法中未明確承認勞動者可以具有雙重勞動關系

一般認為，我國的勞動立法體系沒有明確承認雙重勞動關系，即一個勞動者在同一時間段內只能與一個用人單位存在勞動關系，同時與另一個用人單位存在的只能是勞務關系。但是在《勞動合同法》第68～72條又規定了“非全日制用工”，這種規定在某種意義上說是允許勞動者建立雙重或多重勞動關系的。但是需要注意的是，在實踐中勞動者如果同時與兩家以上用人單位建立勞動關系，一旦發生勞動爭議，用人單位往往據此互相推諉，試圖借助法律上的漏洞來逃脫應承擔的責任，這樣勞動者的合法利益就難以得到保全。因此我國絕大部分勞動法專家都認為，在相關法律法規健全之前，我國不適宜承認雙重勞動關系。

二、對于現存的具有雙重勞動關系的勞動者的合法權益要怎么維護

雖然我國現階段未承認雙重勞動關系，但是司法實踐中這種現象屢見不鮮。那么當前司法界對這種“特殊的關系”到底是怎么定性的呢？通常做法有兩種。

1、如果勞動者和用人單位事先簽訂了勞務協議，明確了各自的權利義務，那么就應當履行該協議。一旦發生糾紛，勞動者要求工資、加班工資就可以依據勞務協議處理，而勞動者依據《勞動合同法》的規定要求用人單位支付經濟補償金、賠償金、簽訂勞動合同（包括無固定期合同）等請求則不予支持。

2、如果事先未簽訂勞務合同，通常將雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系認定為事實勞動關系。一旦發生糾紛，則應按照《勞動合同法》相關規定解決。這種做法可以最大限度地保障勞動者的合法權益，尤其是在發生工傷事故時，避免了因兩個用人單位互相推諉而使受傷害的勞動者不能獲得勞動法或社會保險法的保護。

三、勞動者建立雙重勞動關系也不要損害用人單位的合法權益

有的用人單位為了維護本企業的利益在同勞動者簽訂合同時就明確約定，禁止勞動者與其他公司建立雙重勞動關系。如果勞動者違反這種約定，用人單位則可以據此解除勞動合同，引起損失的，還有權要求勞動者進行賠償。因此，勞動者在已與一家用人單位建立勞動關系的情形下，再與其他用人單位建立勞動關系也應慎重，既要不違反已簽勞動合同的約定也要考慮到后者對前者是否造成不良影響。《勞動合同法》第三十九條第一款第（四）項規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。”第六十九條也規定“后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”歸根結底，勞動合同作為合同的一種，在簽訂及履行過程中，合同雙方都應該遵循誠實信用原則，嚴格按照合同約定履行合同義務，任何違反約定給對方造成損害的行為都應承擔相應的法律責任。

四、特殊崗位對于勞動者雙重勞動關系的限制

《勞動合同法》第二十四條第一款規定“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。”本條是對公司中處于特殊崗位的人員行為進行限定，因為作為用人單位的高級管理、高級技術等人員，所接觸的大部分為公司里涉及經營戰略、專利信息、商業秘密等機密性事務，往往關系到企業在市場上的競爭優勢，甚至企業的生死存亡。因此對這種勞動者的約束必然會相應增加。然而這種競業限制需要用人單位和勞動者在事先約定，約定的內容包括競業限制的范圍、地域、期限等。有些崗位還需要對勞動者與用人單位解除勞動合同之后的競業限制做約定。

這在《勞動合同法》里面也有體現，即第二十四條第二款規定“在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過兩年。”本條是規定對勞動者離崗后的競業限制期限最長不得超過兩年，用人單位可以根據勞動者的崗位性質及重要性在此期限內協商確定。這種規定是對企業權益的一種保護，因為處于這些特殊崗位的勞動者離崗之后很有可能在短時間內重操舊業，或者加盟原用人單位的競爭企業，或者自立門戶成為原用人單位新的競爭對手，這將給用人單位帶來難以預計的損失。

雖然在勞動法中暫時沒有相關的說明，但是在司法案例中還是存在這種關系，所以雙重勞動關系并沒有違法，只是需要勞動者不損害多重用人單位的利益，簽署合同時也要避免出現勞動糾紛。

如何收集證據證明勞動關系的存在？

原單位未解除勞動關系能否入職新單位

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