在勞動者與用人單位簽署勞動協(xié)議后，即可認為雙方存在勞動關(guān)系，在沒有出現(xiàn)勞動合同中約定的解除勞動合同的事項時，任何一方不得擅自解除勞動關(guān)系，否則需要承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟賠償金。對于公司單方面提出解除勞動合同，員工被迫解除勞動關(guān)系怎么賠償?

一、員工被迫解除勞動關(guān)系怎么賠償?

勞動部與原對外貿(mào)易經(jīng)濟合作部關(guān)于印發(fā)《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》的通知及最高法2001年在《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中規(guī)定，公司未經(jīng)協(xié)商，擅自變更勞動合同主要內(nèi)容，強迫勞動、停發(fā)、拖欠、克扣工資、停繳社會保險以及未按約定提供勞動條件等原因，致使勞動合同無法履行，迫使勞動者提出解除勞動關(guān)系意向的，公司應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任，應(yīng)該補發(fā)拖欠員工工資，給付經(jīng)濟補償金并可支付賠償金。

二、那些情形可以被認定為是被迫的?

但是，實踐中，員工卻需要相關(guān)證據(jù)來證明其辭職系“被迫”的。根據(jù)法律規(guī)定，如果發(fā)生下面這些情形，則一般都將被認為員工的辭職是“被迫”的：

1、用人單位未按照勞動合同約定給勞動者提供勞動保護或者勞動條件的;

2、用人單位未及時向勞動者足額支付勞動報酬的;

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

5、用人單位違背誠信原則，通過欺詐、脅迫等手段，與員工簽訂勞動合同，導(dǎo)致勞動合同無效的;

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

7、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。

針對目前企業(yè)逼迫員工辭職現(xiàn)象日趨嚴重，有關(guān)人士建議：可以考慮設(shè)立“推定解雇制度”，即為了防止企業(yè)為迫使員工離開企業(yè)，使出“調(diào)換崗位法”、“下放基層法”、“降低待遇法”、“長期出差法”、“明升暗降法”等手段，突然地、單方面地改變雇員的基本工作條件，如果雇員不愿意接受而辭職，他或她等于被雇主變相解雇，那么在這種情況下，如果雇主既沒有正當(dāng)理由解雇，又沒有提前通知，雇主要對在被逼迫下的員工自動辭職，承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟補償和賠償責(zé)任。因此，如果在相關(guān)法律中增設(shè)此制度，基于法律的預(yù)測和指引功能，企業(yè)此類行為將會減少，員工的職業(yè)穩(wěn)定性將會增加。

對于用人單位擅自解除勞動關(guān)系的情況，需要支付離職員工的薪資，此外還需要支付一定的經(jīng)濟補償金以及補償金，員工被迫解除勞動關(guān)系怎么賠償?賠償金的確定是以職員的工齡以及正常工資為依據(jù)進行支付的。對于用人單位拒不支付的情形，勞動者可以提起勞動仲裁。

怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關(guān)系

原單位未解除勞動關(guān)系能否入職新單位

確認勞動關(guān)系的依據(jù)有哪些