有些用人單位招用零散工，錯誤的認為零散工在工作中出現受傷等問題，可以撇清關系，不承擔相應的法律責任，其實他們的想法很愚蠢，零散工是勞動者，而用人單位聘用他們，零散工與用人單位是存在勞動關系的，下面小編就為大家講解用人單位與零散用工是否勞動關系？

用人單位與零散用工是否勞動關系

自《勞動合同法》出臺以后，原則上要求所有用單位都必須和員工簽訂一定期限的勞動合同，但是在我國目前的勞動實踐中，許多單位仍然大量使用所謂的“零散用工”。主要原因是某些單位為了“逃避”繳納各項保險，承擔某些責任和費用，往往不與員工簽訂勞動合同。

這些用人單位往往錯誤地認為，不與勞動者簽訂勞動合同，一旦在勞動者身上出現問題或是出現傷害，給用人單位帶來不好的形象或是損失，用人單位就可以輕松的一腳踢開。但是，這些用人單位“忽視”了: 除了簽訂勞動合同之外還有另一項“存在事實勞動關系”。

例如，在工傷認定中，其中強調的一項就是“事實勞動關系”，也就是說，無論是否簽訂勞動合同，只要有足夠的證據證明個人與用有。在《中華人民共和國勞動法》頒布后，我國的勞動法律中已不再使用“臨時工”這個詞。 《勞動合同法》中也只規定有全日制工和非全日制工，并且《勞動合同法》在規范用人單位與勞動者的勞動關系時，沒有以臨時工和正式工來加以劃分和規范，而是規定雙方都應簽訂有固定期限勞動、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以此來規范雙方的勞動關系，明確雙方的權利和義務。 人單位存在事實上的勞動關系，員工在工作時受到傷害就可以申請社保部門進行工傷認定。

根據《工傷保險條例》第14 條第1 項規定，職工在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。而事實勞動關系也是《工傷保險條例》所認可的。即零散用工與企業的職工一樣，符合法定情形的，均應認定為工傷或視同工傷。

因此，用人單位為節省成本，采用“臨時工”的形式用工，不繳納社保費用，其實是很不明智的。工作期間不出問題還好，萬一發生工傷事故，就只能由用人單位來賠償了。

?1）用人單位在實際用工之時，要嚴格執行勞動法的規定，在一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，不要以“零散用工”的形式用工。 2）如果企業使用“零散用工”將面臨很大的法律風險，不但承擔不簽訂書面勞動合同、違法解除勞動合同等法律風險，而且，如果“臨零散用工”在工作中受傷，那么會被按照工傷處理，應當進行勞動能力鑒定，并按工傷保險條例的規定賠償。

綜上所述，用人單位與零散用工是否勞動關系的問題得到了很好的解決，用人單位招聘的零散用工在工作中出現的受傷等問題，用人單位也是需要承擔相應的責任的，按照法律的規定，該賠償的還是需要賠償，用人單位就不要抱著僥幸的心理。

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