現如今打工的人越來越多，而勞動關系就是勞動者與用人單位之間所確定的關系。每個勞動者都會與用人單位簽訂勞動合同，以便更好的保證雙方的權益，這種勞動合同或者是口頭協議， 就都可以成為事實勞動關系，事實勞動關系主要就是確認存在雇傭勞動關系。那么你知道事實勞動關系的法律要件是什么嗎？

事實勞動關系主要包括以下幾種情形：

1、應簽而未簽訂;

2、以口頭協議代替的書面勞動合同;

3、以其他合同形式代替勞動合同，即在中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在、、中規 定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據;

4、勞動合同期滿沒有終止也沒有續簽而形成的事實延續的勞動關系;

5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一 合同規定已經建立勞動關系。

事實勞動關系的法律要件：

1、勞動給付行為已經發生

勞動關系的標的是勞動給付行為，該行為的存在和終結是形成勞動關系的重要標準。只有勞動 者按照用人單位的要求，付出一定的體力和智力，完成工作內容，創造勞動成果，并歸用人單 位所有，才意味著勞動者已向用人單位讓渡自己的勞動力使用權，提供了有償勞動，從法律上 形成一種勞動關系。勞動給付行為發生成為事實勞動關系的首要構成要件。

2、從屬關系已經形成

勞動者與用人單位的生產資料相結合，進行特定的生產工作，將人身自由在一定時空范圍內歸 用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動規章制度，接受用人單位的管理和監督， 并從用人單位處獲得勞動報酬和有關福利待遇。因而，在一定時期內，勞動者從屬于用人單位 ，兩者形成一種穩定的管理與被管理關系。這是事實勞動關系的重要特征和構成要件之一。

3、默認的意思表示

即在勞資雙方之間存在著意思表示合意的要素，這種合意或是通過口頭約定或是通過行為默認 而成的，即勞資雙方存在的從屬關系的事實在客觀上即等同于雙方當事人間已有訂立合同的意 思表示，如此才能在理論上保持一貫性并符合現實的情況。近來又出現了強化的默示契約說， 認為在判斷從屬關系和意思表示成立時，要有更慎重的判斷要素。即認定勞工是以雇主為對象 ，在雇主的指揮監督下提供勞動，雇主對勞工有職務安插配置權與懲戒權，并能在實質上決定 工資額度，符合以上各項要素的事實的，才能判斷勞資雙方默認的意思表示成立。

4、欠缺法定的形式要件

在事實勞動關系中，用人單位提供勞動條件和規定的勞動標準，勞動者提供有償勞動，兩者之 間存在概括的意思表示，或通過口頭約定或通過行為默認而形成的。因此，從法律上看，事實 勞動關系具備了主體、內容和意思表示3個要素，雙方之間形成了勞動關系，只是未形成書面 合同，欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關系區別于律關系之所在，也應是其構成要件之 一。

第一，勞動行為已經發生，即存在事實上的勞動關系；

第二，勞動者與用人單位具有從屬關系，此區別于勞務關系；

第三，其合法性要件上存在一定缺陷，這也是事實勞動關系存在的原因。

事實勞動關系怎么處理：

1、如果用人單位與勞動者均同意維持事實上的勞動關系的，應當視情況采取相應措施，或者 續簽；或者彌補前勞動合同的缺陷。

2、對于一方不同意繼續勞動關系的，如屬勞動者一方，勞動關系解除，用人單位無須支付補 償金；而如用人單位一方不愿維持，提出解除勞動關系的，則應當按照規定支付勞動者經濟補 償金。

3、《關于貫徹執行勞動法>若干問題的意見》第17條規定，用人單位與勞動者之間形成了事 實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此 給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發［ 1995］223號）的規定進行賠償。

4、用人單位與勞動者發生勞動爭議，只要存在事實勞動關系，且符合《勞動法》和《企業勞 動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。

由此我們可以清楚的知道，在我們現實生活中，事實勞動關系是非常常見的，無論是書面合同還是口頭協議，只要是實實在在存在的勞動關系。如果在我們工作或生活中遇到這種情況，請及時的反映，這樣才能更好的保證雙方的利益。

確認勞動關系的依據有哪些

如何確認勞動關系

哪些情形屬于事實勞動關系