法律對于勞動者的年齡是規定的，但是現實中超過年齡的勞動關系也是存在的，超過年齡以后建立勞動關系在企業中是比較少的，除非一些比較特殊的崗位，沒有人可以完成的，有的時候需要繼續聘用已經退休的老員工。超過年齡以后，在和企業之間發生勞動關系的時候，一般也會簽訂合同的，明確責任和義務。但是法律是如何規定超齡勞動關系的，可以到本文進行了解。

一、超過年齡的勞動關系是怎么規定的

勞動部1996年10月11日發布的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十三條規定:“已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。”這些規定并未超過法定退休年齡的勞動者排除在勞動法調整的范圍之外,他們也屬于勞動法所調整的對象。

“超過法定退休年齡的勞動者與用人單位之間的關系仍是勞動關系。”勞動關系,是指勞動者與用人單位之間,為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力,由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。超過法定退休年齡的勞動者與用人單位之間的關系并沒有任何的不同,勞動關系建立后, 雙方在職責上則具有了從屬關系。

“超過法定退休年齡的勞動者,在工作時間內、因工作原因受到傷亡的,屬于工傷保險條例調整的范圍。”工傷保險條例規定,沒有超過法定退休年齡的勞動者排除在工傷保除條例調整的條例之外。

因此,超過法定退休年齡的勞動者,在此期間發生的因工作原因受到的傷亡事故,仍應屬于工傷保險條例調整的范圍。

二、超出勞動年齡限制的勞動者

1、童工

童工是指未滿十六周歲，與單位或者個人發生勞動關系從事有經濟收入的勞動或者從事個體勞動的少年、兒童。 未滿十六周歲的少年、兒童，參加家庭勞動、學校組織的勤工儉學和省、自治區、直轄市人民政府允許從事的無損于身心健康的、力所能及的輔助性勞動，不屬于童工范疇。

《勞動法》第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。 文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。

2、超齡勞動者

根據《勞動合同法》第44條的規定“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇”是勞動合同終止的條件之一。也就是說無論勞動合同到期與否，均強制終止，簡而言之就是勞動者的資格喪失。而且《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》的出臺，更是對此做了進一步明確，該解釋第七條規定“第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”

但是也是確實存在的，法律對此做了明確的說明。超過年齡的勞動關系，一般都是雇傭了已經到了退休年齡的老員工，雖然應該退休，但是由于所在單位的需要，也會選擇繼續聘用。建立的超齡的勞動關系也是受到法律保護的，雙方的責任和義務可以通過合同來約束。

如何確認勞動關系

原單位解除勞動關系證明書是怎樣的

如何收集證據證明勞動關系的存在？