勞動關系的建立有的時候并沒簽訂一份完整的勞動合同，但確實是事實存在的勞動關系，但是這也是事實存在的勞動關系，但是有的時候會出現(xiàn)事實勞動關系無效的情形，這給勞動者造成了很大的傷害，但是在哪些情況下，事實勞動關系會無效呢?下面，小編針對此問題進行詳細的分析。

一、事實勞動關系無效的情形有哪些

關于無效勞動合同，我國《勞動法》第十八條規(guī)定了兩種情形：

(一)違反法律、行政法規(guī)的勞動合同;

(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。

對于無效勞動合同的法律后果是什么，勞動法未作出明確規(guī)定。從勞動法規(guī)定看，無效勞動合同一般是由于主體不合格、合同的內(nèi)容不符合法律規(guī)定、訂立合同采取欺詐、威脅手段等原因所致。

按照《勞動法》的規(guī)定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，即勞動合同是自始無效。這時，如果勞動者已提供了勞動，則自始無效的勞動合同已不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權的基礎。如果按合同法的理論，合同無效的，因該合同取得的財產(chǎn)，應當予以返還。顯然，勞動合同無法適用合同法的原理，勞動力一旦付出，就無法恢復到合同訂約前的狀態(tài)。對因勞動合同無效而發(fā)生的勞動關系，同樣應當視為一種事實勞動關系。在這種情況下，勞動者的利益應受法律保護，勞動者應當依照法律規(guī)定對其勞動提出報酬請求權。

對于這種事實勞動關系的處理，按現(xiàn)行立法和有關司法解釋的規(guī)定，一是用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬;二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償。

二、哪些情形下屬于事實勞動關系

盡管我國相關勞動法律法規(guī)并未對事實勞動關系作出十分明確的規(guī)定，但根據(jù)《勞動合同法》第7條、第10條第2 款及第11條的等的規(guī)定及《關于貫徹執(zhí)行;若干問題的意見》第17條，事實勞動關系是受法律保護的。歸納起來，實踐中存在以下三種事實勞動關系：

一是用人單位自始就未與勞動者簽訂書面勞動合同;

二是用人單位與勞動者訂立了書面勞動合同，但期限屆滿后，雙方以口頭形式或者行為表示繼續(xù)勞動關系，而沒有續(xù)簽書面勞動合同;

三是由于雙方的書面勞動合同不符合法律規(guī)定的構(gòu)成要件或者相關條款規(guī)定，致使其成為無效合同，而雙方已依此確立了勞動關系。

由此可以歸納出符合事實勞動關系須具備以下要件：

第一，勞動行為已經(jīng)發(fā)生，即存在事實上的勞動關系;

第二，勞動者與用人單位具有從屬關系，此區(qū)別于勞務關系;

第三，其合法性要件上存在一定缺陷，這也是事實勞動關系存在的原因。

三、認定勞動關系的憑證有哪些

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

但是也要根據(jù)實際的情況來確定的。絕大多數(shù)的事實勞動關系都是有效的，這也是對勞動者的合法權益的保護，這也是勞動法的要求。但是為免發(fā)生糾紛，大家還是要在工作之前選擇簽訂一份完整的勞動合同來保障自己的合法權益的。

哪些情形屬于事實勞動關系

怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關系

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？