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雖然法律允許用人單位進行經濟性裁員，提前解除與一批勞動者之間勞動合同，但這也是有范圍限制的，而不是單位想裁員就裁員。那具體而言單位進行經濟性裁員的范圍都包括了哪些呢？對此，律霸小編整理了相關資料，馬上在下文中為你做詳細解答。

一、經濟性裁員的范圍包括哪些

經濟裁員的范圍包括兩方面：

(1)用人單位是屬于瀕臨破產進行法定整頓期間，需要裁減人員的。依照《中華人民共和國企業破產法(試行)》，企業因經營管理不善造成嚴重虧損，不能清償到期債務的，可以依法宣告破產。對瀕臨破產業，允許一定階段(不超過兩年)的整頓期。這些企業裁減人員的，可以解除勞動合同;

(2)用人單位因生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。用人單位生產經營發生嚴重困難是隨時都會出現的，在市場經濟條件下，企業只能依靠自身力量克服上述困難，這就必然涉及到裁員問題，因此裁減人員對用人單位來說勢在必行

(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。

(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

二、企業裁員如何控制風險?

裁員的舉證責任由用人單位承擔，用人單位必須有充分證據證明達到上述法律所規定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會被認定為違法裁員。用人單位裁員的法定條件具體到實踐中主要有以下幾種：

(1)用人單位依照企業破產法規定進行重整的。依照企業破產法規定進行重整的裁員舉證相對容易，只需要提供法院出具的關于重整的裁定書即可，沒有法院出具的相關裁定書，企業就不能以此為由進行裁員。

(2)用人單位生產經營發生嚴重困難的。用人單位生產經營發生嚴重困難是目前金融危機下用人單位裁員的主要理由，適用這一條件進行裁員的用人單位必須舉證證明生產經營發生了困難，且是嚴重的困難，這都需要提供相關的證據去證明(如對企業財務狀況進行舉證)。而不能像實踐中一些用人單位打著金融危機的招牌而進行的“裁員”，這樣很容易讓裁員行為陷入違法解雇風險中。

(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。適用該條件時需注意發生企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整并不能立即裁員，而是先要與勞動者協商一致變更勞動合同，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的才可以裁員。如果未經變更勞動合同這一法定前置程序即進行裁員，也屬于違法解除勞動合同，需承擔違法解除勞動合同的法律責任。

(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。這里的“客觀經濟情況發生重大變化”，不同于勞動合同法第40條第三項所稱的“客觀情況發生重大變化”。客觀經濟情況一般是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業發生遷移、兼并、分立、合資等。

單位若要進行裁員，那么一定要先看看是否在法律規定的裁員的范圍內，要是不在，那么肯定就無法進行裁員了。當然，在裁員的時候有一些員工是受到照顧的，也就是不能被裁減的，而對于被裁減掉的員工，單位也是要做出相應的補償才行。

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