我國勞動法以及勞動合同法對試用期的工資、期限、假期、福利等都作了專門的規定。雖然用人單位與勞動者在勞動合同中可以另行約定，但約定的內容不能違反法律的規定，否則無效。員工在試用期享有這些權益，用人單位并不能約定排除。下面我們就一起來看看有哪些吧。

1、自己在試用期間，公司不僅經常延長其日勞動時間，甚至雙休日、“三八”法定節假日也照樣要求其上班，公司必須支付對應的加班工資。可公司認為，加班是考察其能否服從安排的內容之一，作為試用期內的被考察對象自然不能索要加班工資。公司的做法正確么?

《工資支付暫行規定》第13條規定：用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，應當按照不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付工資;用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，必須按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資;用人單位依法安排勞動者在法定節假日工作的，務必按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。即只要用人單位在勞動者完成工作任務后，在標準工作時間以外安排工作，便具有支付加班工資的義務，并不受勞動者是否為試用期員工、是否為考察內容等限制。

2、林小雨是在2015年元月入職到一家公司的，勞動合同約定其試用期為兩個月。試用期結束后，林小雨雖被轉為正式職工，可公司表示，她在試用期間的基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險被“一筆勾銷”，理由很簡單：試用期內員工，無權享受此類福利。愛較真的林小雨只好向社會保險行政部門投訴。社會保險行政部門最終責令公司限期改正。

員工福利分為法定福利和非法定福利。對于非法定福利，用人單位就試用期員工，確實具有給與不給的自主權，但對于法定福利，則必須無條件發放。而基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險屬于《社會保險法》規定的法定福利，即只要是屬于用人單位職工，用人單位便應當繳納相應費用。

其中的“職工”是指與用人單位存在勞動關系的勞動者。正因為《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”決定了試用期內員工與用人單位之間照樣存在勞動關系，用人單位自然不能拿試用期說事。

3、我是一名應屆大學畢業生，目前與一家公司簽訂了勞動合同。合同中的試用期中備注，我在試用期內不包含病假、事假、婚喪假以及產假等各類假期時間。請問：這是否合法?

公司的這種做法是違法的。根據《勞動合同法》第二條，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

試用期間任何一天，勞動者都已經與用人單位建立了勞動關系，所以員工的病事假、婚喪假等假期都應按《勞動合同法》執行。

溫馨提示：員工在與用人單位發生勞動糾紛時，可以向工會尋求幫助，或者向勞動部門申請仲裁，對仲裁不服的，可以向人民法院提起訴訟，利用法律手段維護自己的利益。以上內容，律霸為您整理。

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