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寧波
如何認定勞動者加班 標準工時為多長
加班作為勞動糾紛、勞動仲裁的高發問題，應該引起勞動者和企業相關管理人員的足夠重視。員工超時工作了，是否就是加班呢，此時很顯然需要先認定勞動者加班事實之后，才能做出進一步的處理。那實踐中應該如何認定勞動者加班?請一起在下文中進行了解吧。
一、要如何認定勞動者加班
1、加班是否為用人單位要求的
勞動者如果有考勤卡，上面記錄的時間超過正常工作時間，但這并不能成為勞動者加班的有效證據，要想使加班的證據完整，還需要能夠證明自己的加班是單位要求的。如果有單位的相關通知，如開會通知;或者是經過審批的加班申請單，在加班申請單有單位授權人的簽字。
加班申請是單位進行加班管理的重要手段，在單位自行制定的加班規定中，通常要有加班審批的程序，未經過正常審批流程審批的加班，可以視為員工自行安排的超時工作，不被認定為加班。
單位如果沒有相關規定，超時工作是否能夠認定為加班，就會產生爭議，只能另行舉證，由勞動仲裁機構或法院來認定了。
2、加班的內容是否體現用人單位的意志
超時工作的內容如果體現了用人單位的意志，也可以成為認定加班的標準之一。單位管理人員的要求，除非是私人的事情，也代表了用人單位的意志。
3、工作時間是否在標準工作日之外
二、標準工時為多長
標準工時制是我國運用最為廣泛的一種工時制度，在標準工時制下，根據《勞動法》第三十六條、《國務院關于職工工作時間的規定》第三條的規定，工人每天工作的最長工時為8小時，每周最長工時為40小時。并且根據《勞動法》第三十八條、第四十一條規定，標準工時制還有以下幾點要求：
1、用人單位每周應保證勞動者每周至少休息1日;
2、因生產經營需要，經與工會和勞動者協商，一般每天延長工作時間不得超過1小時;
3、特殊原因每天延長工作時間不得超過3小時;
4、每月延長工作時間不得超過36小時。
并不是只要勞動者超時工作就算做加班，此時需要認定勞動者加班事實才行。另外，同樣的超時工作，在不同的工時制下，是否能認定為加班是不同的。企業采用標準工時制的情形比較常見，勞動者知道了標準工時為多長以后，就可以自行判斷了。如果勞動者在追索加班費的過程中遇到了阻礙，可以來電咨詢律師。
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