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實際工作中，薪酬在任何公司都是一個非常基礎的東西。如果一個企業想要用薪酬吸引人才來，就需要有一定保證力的薪酬來留住人才。那么，薪酬福利管理體系是怎樣的?下面律霸小編就對這一問題進行解答，大家可以往下閱讀了解一下。

一、薪酬福利

員工福利是一種以非現金形式支付給員工的報酬。員工福利從構成上來說可分成二類:法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執行的報酬部分，如社會保險;而公司福利是建立在企業自愿基礎之上的。員工福利內容包括:補充養老、醫療，住房、壽險、意外險、財產險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅游等。

二、薪酬福利管理體系

在薪酬的構成中，學歷和資歷的因素應該逐漸淡化，更需要強調的是業績;加薪是保持企業競爭力的重要手段，但是必須清楚地了解市場薪酬水平，并考慮企業人力成本的承受力;薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發展空間，仍然會造成人才的流失，因此企業應在職業生涯規劃、環境營造、文化建設方面投入更多的經歷，而不是把目光完全放在薪酬方面。

1、人力資源管理師培訓案例:A公司是一家生產制造型企業，隨著業務的迅速發展，企業的經濟實力近幾年有了很大的提高，為了更好地留住關鍵崗位人員、調動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質的人才進入企業，公司決定在原有基礎上大幅度提高員工薪資水平。公司修改了原有的薪酬制度，并對所有崗位的薪資按比例進行了提高，工資總額大大提高了，但是效果并不理想:人才流失的情況并沒有減少，員工工作積極性并沒有得到預期的提高，人才引進缺乏進展。問題擺在了公司高層面前:薪酬管理到底應該怎么作才能更有效?

2、作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關系到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。

3、案例分析:A的薪酬結構由兩大部分構成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業績關系不大，只跟其崗位有關。另一塊薪酬跟業績緊密掛鉤。A的銷售人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業績的獎金，業務部門根據個人的銷售業績，每一季度發放一次。在同行業中，A薪酬中浮動部分比較大，A這樣做是為了將公司每個員工的薪酬與公司的業績掛勾。

4、A在招聘人才時比較重視學歷，貝爾實驗室1999年招了200人，大部分是研究生以上學歷，"對于從大學剛剛畢業的學生，學歷是我們的基本要求。"對其他的市場銷售工作，基本的學歷是要的，但是經驗就更重要了。學位到了公司之后在比較短的時間就淡化了，無論做市場還是做研發，待遇、晉升和學歷的關系慢慢消失。在薪酬方面，A是根據工作表現決定薪酬。進了A以后薪酬和職業發展跟學歷工齡的關系越來越淡化，基本上跟員工的職位和業績掛勾。

5、A公司在執行薪酬制度時，不僅僅看公司內部的情況，而是將薪酬放到一個系統中考慮。A的薪酬政策有兩個考慮，一個方面是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。為此，A每年委托一個專業的薪酬調查公司進行市場調查，以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個考慮是人力成本因素。綜合這些考慮之后，人力資源部會根據市場情況給公司提出一個薪酬的原則性建議，指導所有的勞資工作。人力資源部將各種調查匯總后會告訴業務部門總體的市場情況，在這個情況下每個部門有一個預算，主管在預算允許的情況下對員工的待遇做出調整決定。

6、A在加薪時做到對員工盡可能的透明，讓每個人知道他加薪的原因。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的總體方案出臺后，人力總監會和各地做薪酬管理的經理進行交流，告訴員工當年薪酬的總體情況，市場調查的結果是什么公司每年加薪的最主要目的是保證A在人才市場增加一些競爭力。

一方面我們都知道高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人。

綜上所述，就是關于薪酬福利管理體系的介紹。由此可見，薪酬是吸引和留住員工的一項必不可少的條件。我們知道，薪酬會在中短期時間內調動員工的注意力，但是薪酬不是萬能的，工作環境、管理風格等都對員工的去留有影響。員工一般會注重長期的打算，因此，公司應該以不同的方式告訴員工發展方向，讓員工看到自己的發展前景。

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