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多數(shù)勞動者都是很看重自己工資的，畢竟出來工作都是為了能夠換取一定的收入。因此在具體與單位建立勞動關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系的時候，需要約定清楚工資方面的內(nèi)容。那要是發(fā)現(xiàn)工資的約定不清楚的話，此時該怎么辦呢？我們一起在下文中進行了解。

一、工資的約定不清楚怎么處理

在訂立勞動合同時，約定勞動報酬一定要明確、具體，包括明確勞動報酬的法律后果等相關(guān)內(nèi)容。實踐中一些用人單位在訂立勞動合同時，對勞動報酬處理模糊，或者口頭約定，因此常常引發(fā)勞動爭議。

工資應(yīng)在勞動合同中明確，但并不一定表現(xiàn)為具體的金額，也可以表現(xiàn)為明確的計算方式，如計件工資時寫明計件定額和計件單價。提成工資應(yīng)寫明提成基數(shù)與比例等。

勞動報酬規(guī)定為勞動合同的必備條款，同時《勞動法》第18條進一步規(guī)定了工資約定不明時的處理程序。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，可按照以下程序進行：首先雙方重新協(xié)商工資標準，適用集體合同規(guī)定的標準;如果，前兩步無法解決問題，用人單位對勞動者應(yīng)當(dāng)同工同酬。用人單位如果認為同工不同酬，應(yīng)當(dāng)負舉證責(zé)任。

但是勞動者用法律武器維護自己的權(quán)利的時候，一定要注意對所主張的事實進行舉證。也就是說要注意收集相應(yīng)的證據(jù)，如工資條和相關(guān)的手續(xù)。以免因舉證不力而承擔(dān)法律后果。

二、雙倍工資從什么時候起算

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

“雙倍工資”這一對用人單位的懲罰性規(guī)定，自2009年入法以來，在廣大勞動者之中得到了很好的普及，同時也一定程度地解決了勞動合同簽訂率低的問題。

然而，“雙倍工資”在實踐中也逐漸產(chǎn)生了諸多爭論，諸如雙倍工資的時效界定問題、企業(yè)高管主張雙倍工資能否得到支持的問題……

目前，在中小企業(yè)的用工過程中，不與勞動者簽訂書面勞動合同的現(xiàn)象并不少見。對于勞動者而言，如果在公司長年工作而未簽訂勞動合同，再索要雙倍工資還能得到法律的支持嗎?

雙倍工資是懲罰性的民事賠償金，適用于一般仲裁時效，時效為一年。

現(xiàn)實中，要是發(fā)現(xiàn)當(dāng)初工資的約定不清楚的話，此時當(dāng)事人其實可以重新就工資內(nèi)容作出明確的約定的，而要是就此產(chǎn)生了糾紛的話，建議勞動者拿起法律武器來捍衛(wèi)自己的合法權(quán)益。當(dāng)然，必要時還可以委托我們律霸的專業(yè)律師來幫助你。