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在現代法治社會，任何權益都最終由國家制定并施行法律來加以確認并保護，勞動保障也是如此。勞動者在工作中為社會創造價值，用人單位為社會解決就業問題，二者組成了勞動關系。在此關系中勞動者作為勞動主體處于弱勢地位，國家應當為勞動關系主體提供相應的保障。勞動保障的內容包括主體的獨立人格、法律地位和物質利益。在我國現有法律制度中，勞動保障的內容是如何保護的呢?下面律霸小編就簡單總結一下。

一、就業年齡

我國最低就業年齡為16周歲。嚴禁使用童工，對違反規定招用了童工的單位或個人，由勞動部門責令其將童工送回原居住地，所用費用，全部由用人單位負擔，并視情節給予行政處分或罰款。

二、勞動者應享有的權利

1、享有平等就業和選擇職業的權利。

2、有取得勞動報酬的權利，用人單位應當按月以貨幣形式支付給勞動者本人工資，不得無故拖欠或克扣工資。勞動者在法定節假日、婚喪假期間及社會活動期間也應當有權利取得工資。

3、有休息、休假的權利。用人單位應保證勞動者每周至少休息一天，每日工作不應超過8小時，平均每周工作不應超過44小時。如果用人單位由于生產需要而延長工作時間，應與勞動者協商，每天最長不超過3小時。

4、有獲得勞動安全衛生保護的權利。

5、有接受職業技能培訓的權利。

6、有提請勞動爭議處理的權利。

7、有享受社會保險和福利的權利。

8、有權拒絕用人單位強令冒險作業的權利。

三、勞動者應履行的義務

1、努力完成勞動任務。

2、遵守勞動紀律，維護用人單位的財產安全。

3、提高職業技能，執行勞動安全衛生制度。

四、未成年工和女職工的特殊保護

未成年工指已滿16周歲而未滿18周歲的勞動者。

1、禁止安排女職工從事礦山井下和重體力勞動強度的勞動及其他禁忌從事的勞動;不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業及重體力勞動強度的勞動。

2、不得安排女職工在懷孕期間從事孕期禁忌從事的勞動和重體力勞動強度的勞動。對懷孕7個月以上女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。女職工生育享受產假不得少于90天。對哺乳未滿周歲嬰兒的女職工，不得安排從事重體力勞動強度勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

3、不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害和重體力勞動強度勞動，以及其他禁忌從事的勞動。用人單位須對未成年工定期進行健康檢查。

五、確定勞動者最低工資標準的參考因素

1、勞動生產率和就業狀況。

2、地區之間經濟發展水平的差異。

3、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。

4、社會平均工資水平。

六、對延長工作時間而支付工資報酬標準的規定

1、在延長工作時間內的工資報酬應不低于平時工資的150%。

2、在休息日工作了而又未獲得補休的，應獲得不低于平時工資的200%。

3、法定休假日工作的工資應不低于平時工資的300%。

七、有關職工傷亡和職業病的確定及處理規定處理原則

用人單位不管自己主觀上是否有過錯，都應承擔相應的法律責任。

1、有傷亡和職業病發生時，須由單位提供足以證明并非本身原因而造成的事故，否則即認定為單位責任，受害者不必一定要負舉證責任。

2、傷亡補償等責任是法定責任，不能由勞動關系雙方約定方式予以免除。

八、勞動者享受社會保險的條件

1、非因工負傷、患疾病。

2、因工傷殘或患職業病。

3、勞動者死亡后，其遺屬可享受津貼。

4、失業保險。

5、女職工生育保險。

6、離退休、養老保險。

九、哪種情況下，勞動者加班加點不受勞動法規定的限制

1、發生自然災害、事故或其他原因的，威脅勞動者生命健康和財產安全需要緊急處理的。

2、生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公共安全、公共利益，需此時搶修的。

3、法律、行政法規規定的其它情形。

十、勞動試用期可以隨意決定嗎

不可以。我國法律規定，勞動者和用人單位可以約定試用期，但試用期最長不得超過6個月。

十一、在哪些情況下，可以辭退勞動者

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的。

3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。

4、被依法追究刑事責任的。

十二、在哪些情況下，用人單位辭退勞動者須提前1個月書面通知勞動者，且還要依法給予勞動者以經濟補 償的。

1、用人單位面臨破產或生產經營狀況發生嚴重困難的。

2、勞動者患病或因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

3、不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位后，仍不能勝任工作的。

4、客觀情況發生變化而使原來的勞動合同無法履行，且又不能達成新的勞動合同協議的。

十三、哪些情況下，辭退勞動者是非法的

1、女職工在孕期、產假期、哺乳期內的。

2、勞動者在規定的醫療期限內帶病或負傷的。

3、勞動者患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的。

4、法律、行政法規規定的其他情形

十四、怎樣辦理停薪留職手續

1、職工應提出書面申請，經企業批準，并鑒訂停薪留職協議書。如果作了停薪留職申請，卻未經企業批準就擅自離職的，企業要按違反勞動紀律來作處理。

2、停薪留職協議書的內容有：在停薪留職期間，企業停發工資、獎金、各種津貼和補貼，停止享受勞保福利等待遇;職工應按月向原單位繳納待業保險基金、養老保險基金及其他費用;停薪留職期間按期繳納費用的職工可計算連續工齡;職工在停薪留職期滿前既未辦理復工手續，又未辦理辭職、調動手續的，企業待職工停薪留職期滿后可按自行離職處理，并發給離職證明書;停薪留職期限，由企業根據生產或工作需要與職工具體商定。

十五、簽訂勞動合同時應注意的問題

1、應遵循兩個基本原則：平等自愿、協商一致的原則;遵守法律的原則。

2、應采用書面形式鑒定勞動合同。

3、了解勞動合同所必須具備的條款：合同期限、工作內容、性質、工作地點;工資報酬獎金、津貼等標準;勞動保護和勞動條件;勞動紀律和獎懲規程，勞動合同終止條件;違約責任等。

十六、在哪種情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同

1、勞動者在試用期內。

2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。

3、用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

十七、勞動爭議的類型

1、因履行勞動合同而發生的爭議。

2、因開除、除名、辭退違紀職工而發生的爭議。

3、其它勞動爭議，如關于招收、錄用、工時、休假及勞動保護、職業培訓而發生的爭議等。

4、爭議職工一方人數在10人以上，并具共同理由的，為集體勞動爭議。

十八、遇到勞動爭議時該咋辦

勞動者或用人單位可向本單位的勞動爭議調解委員會申請調解。如調解不成，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，或直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。提出仲裁應自勞動爭議發生之日起60日內提出書面申請。如對仲裁裁決不服，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。如當事人一方不服在收到仲裁裁決書15日之后既不起訴又不履行仲裁裁決的另一方可以申請人民法院強制執行。

勞動保障的內容是主體的獨立人格、法律地位和物質利益。主體的獨立人格是獲得法律地位的前提，而獨立的法律地位又是實現物質利益的前提。勞動保障首先要確立和維護勞動者和用人單位的獨立人格和法律地位。勞動者要獨立于國家、獨立于資本、獨立于其他任何人，成為能夠自由支配自己勞動力、享有自主擇業權的主人;用人單位要獨立于國家、獨立于其他單位，成為能夠自主經營，擁有用工自主權的市場主體。勞動保障其次是要保障主體的物質利益。維護主體人格和法律地位的目的是為了實現和保障主體的物質利益。主體的獨立人格、法律地位和物質利益在《勞動者權益保護法》及其他相關法律中都得到了確認，并由法律強制力加以保護。