企業依法有權對員工進行管理，因而企業在制度中會對勞動紀律、考核機制并進行獎懲等進行明確規定。但并不代表，企業可以任之隨之，所有的規定的前提僅是基于工作或用工過程中，而員工的私人生活，無權干涉。

曾有一家企業出臺的一則規定，讓筆者本人“大跌眼鏡”。根據企業的相關規定，“凡離婚者，開除!凡有婚外情者，開除!凡包養小三者，開除!凡生活作風不檢點者，開除!”

還有的企業在內部的制度中如此的規定，諸如“賣淫嫖娼、酒駕醉駕、違反計劃生育等違法行為，統統作為可以與員工解除勞動合同的嚴重違紀行為。”更有的企業在制度中約定，“夫妻關系不和諧，企業可以開掉你!”

看完這幾家企業的規定，又想笑又想哭，雖然這些行為確實不妥，但這些行為，作為企業能不能因員工的私人道德問題而有權開除呢?

雖然《勞動合同法》第39條中，法律給予企業自主的管理權力，以員工“嚴重違反規定制度”為由，解除其勞動關系，但是，上述的制度管得也太寬了吧!畢竟制度的范圍是跟勞動權利和義務相關聯的，這制度的手未免也伸得太長了，管了一些企業所不能管的事。

其實，企業只是員工的雇主，不是他們的家長，僅僅應當對員工履行工作職責相關的行為予以管理，不應該對員工的私生活或私人道德行為予以管理，公司手伸的太長的話，就要承擔違法解除勞動合同的不利后果，員工有權主張要求繼續履行勞動合同或者支付經濟賠償金(2N)，這兩個主張員工只能二選一。

也許，不少企業在擬定制度時，是從另個角度去考量，認為“違法屬于比違紀更嚴重的行為”，因此，將員工的違法行為也作為了嚴重違紀行為，理所當然，無可厚非。

但是，違反國家法律并不等于違反企業制度，員工的違法行為多種多樣，員工在其個人生活的一些違法行為，也可能與企業完全無關，員工違反國家法律，并不一定必然會給企業造成不利影響或損失。

根據《勞動法》第3條第2款規定，勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德。從這一條款規定中，可以看出企業對嚴重違紀員工解雇的依據性、法源性條款。

員工違反國家法律的違法行為，是否可以被認定為嚴重違反企業規章制度的嚴重違紀行為，關鍵在于這一違法行為對企業的生產經營管理、聲譽形象等各方面有無造成影響或損失。如果毫無關系，企業沒有任何理由以“不利影響和損失”處分員工，更無權將其作為違紀行為予以解除。

綜上，企業內部制度所規定的內容應與“勞動關系”緊密相關，應限定在“勞動”范圍之內，法律并沒有賦予企業干涉員工私人生活的權利。干涉員工私生活之制度內容均因涉嫌違反法律保護個人自由而無效，而且也會因違法解除，造成企業解除的成本。