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單位在招用勞動者之后，一般是不能隨意辭退勞動者的，這樣無疑會損害勞動者的合法權益。而對于勞動者來說，如果員工被辭退后可以要經濟補償嗎？而要是因為辭退產生糾紛，需要打官司的話，這種情況下又要注意什么？接下來，律霸小編就為大家詳細解答這兩個問題。

一、員工被辭退后可以要經濟補償嗎

非因員工原因，公司辭退勞動者的，應當提前30天通知職工本人，并給予經濟補償。包含下列情況：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作或者不符合國家和本市從事有關行業、工種崗位規定，用人單位無法另行安排工作的。

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

二、被辭退后打官司要注意什么?

1、要告對人。

辭退案中，另一方當事人往往為企業一方。但是在現實中往往存在一些事實勞動關系、雙重勞動關系、用人單位分立合并或者勞務外派關系等復雜情況的，究竟要以哪一個單位作為被告?勞動者往往對此感到茫然，不知道列誰為被告，產生告錯人的現象。 一般情況下，勞動者應當以存在勞動關系的單位為被告，如果辭退是另外一家公司做出的，則應當列辭退的單位為第三人。

2、提供案件的關鍵證據。

很多人以為辭退官司中，勞動者無需承擔舉證責任，這是不正確的。勞動者仍負有舉證責任，最重要的證據就是合同關系證明，辭退證明，工資數額，工作期限。如果勞動者不能舉證雙方的勞動合同關系，或者自己被辭退，將會導致敗訴;如果不能舉證工資數額和工作年限，則無法得到合理的賠償。

3、依法確定請求事項和請求金額。

要根據辭退的具體實際情況，確定請求事項，比如是否應該申請經濟賠償，代通知金等，要切合實際。在確定合理的賠償金額，盡量做到有事實和法律依據，這樣才能達到目的。

答案是可以的。實踐中，如果您有遇到被用人單位無故辭退的情況，您可以向用人單位主張經濟補償。如果單位拒絕，您就可以申請勞動仲裁。如果最后您不滿勞動仲裁的裁決，您可在時效期內提起勞動訴訟，也就是打官司。在打官司時，您更需要準備好相關的證據資料，否則您將很有可能敗訴。

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