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勞動是人民日常生活中必不可少的一項生命活動，最高人民法院關于勞動爭議出臺了一系列的法律規范政策。但是對于普通的老百姓來說，有一些專業的法律術語他們并不能夠很好地理解，畢竟法律術語與生活中的普通用語是有一定差異的。為了讓百姓們可以更深刻地理解相關文件，接下來請跟著律霸的一起來了解一下最新文件中的重點條款。

（一）關于工作年限合并計算“被安排”的定義

1、勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

2、用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

3、因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；

4、用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

5、其他合理情形。

解讀：定義寬泛，如屬于勞動者原因在關聯企業間轉移勞動關系的，應有解除或者終止勞動合同、重新建立勞動關系的手續辦理及本人申請等證據，否則視為“被安排”。除非用人單位對工作年限連續計算無異議。

（二）關于競業限制協議履行爭議的處理

1、當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%（勞動合同履行地最低工資標準兜底），按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

2、當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

3、當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

4、在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。

5、勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。

解讀：勞動合同法及實施條例對競業限制協議的履行、違約責任等僅做原則性規定，實際上賦予用人單位和勞動者更多的約定權，但司法解釋四的“造法性”規定要求雙方當事人在訂立和履行競業限制協議時必須遵守法院制定的規則。

（三）關于口頭變更勞動合同爭議的處理

變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

解讀：給予勞動者僅一個月的反悔期間或者主張權利的機會，在實踐中具有不公平性。對于用人單位而言，必須有充分的證據證明何時作出何種內容的口頭變更，否則，在實踐中有可能按照有利于勞動者的方式處理。

（四）關于過失性辭退和非過失性辭退中工會知情權的程序要求

建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條規定，但未按照《勞動合同法》第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。

解讀：過失性辭退和非過失性辭退中，法院強調工會的知情權、監督權和建議權，雖然工會沒有決定權，但其參與解除的過程是勞動合同法所規定的程序之一，也是審查解除合法性時重點關注的程序合法內容之一。注意后面的但書部分，允許用人單位在起訴前補正程序。

（五）關于境外人員非法就業的勞動關系確認

外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。

解讀：進一步加強對境外人員的就業管理，未經許可擅自就業的屬于非法，不屬于勞動關系，不受到勞動法律保護。在勞動關系主體中，對已達到法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇或領取退休金人員，用人單位招用或繼續使用的是否屬于勞動關系，仍無結論。

最高人民法院關于勞動爭議的最新文件中進一步地保證了公民勞動權的實施，保障了公民在勞動過程中應當享有的合法權益，從而使更多的勞動人民更愛去勞動，去實現自我價值。總而言之，最高人民法院關于勞動爭議的法案的建立使發生勞動爭議時，審判部門有法可依，從而公平公正地為人們服務。當然對于這些重點條款的正確解讀正是法官公正審判的前提。

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