勞動者未與用人單位簽訂勞動合同，可能涉及建立事實勞動關系，那么關于事實勞動關系的情形有哪些呢?建立事實勞動關系要具備什么要件呢?我們的勞動合同法中對于事實勞動關系是怎么規定的，現在律霸將在下面的文章中為您分析事實勞動關系的相關問題。

事實勞動關系的情形有哪些?具備要件?

事實勞動關系主要包括以下幾種情形：

1、應簽而未簽訂勞動合同;

2、以口頭協議代替的書面勞動合同;

3、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據;

4、勞動合同期滿沒有終止也沒有續簽而形成的事實延續的勞動關系;

5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立勞動關系。

該具有如下四個要件： 　　

1.勞動給付行為已經發生　　

勞動關系的標的是勞動給付行為，該行為的存在和終結是形成勞動關系的重要標準。只有勞動者按照用人單位的要求，付出一定的體力和智力，完成工作內容，創造勞動成果，并歸用人單位所有，才意味著勞動者已向用人單位讓渡自己的勞動力使用權，提供了有償勞動，從法律上形成一種勞動關系。勞動給付行為發生成為事實勞動關系的首要構成要件。　　

2.從屬關系已經形成　　

勞動者與用人單位的生產資料相結合，進行特定的生產工作，將人身自由在一定時空范圍內歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動規章制度，接受用人單位的管理和監督，并從用人單位處獲得勞動報酬和有關福利待遇。因而，在一定時期內，勞動者從屬于用人單位，兩者形成一種穩定的管理與被管理關系。這是事實勞動關系的重要特征和構成要件之一。　　

3.默認的意思表示　　

即在勞資雙方之間存在著意思表示合意的要素，這種合意或是通過口頭約定或是通過行為默認而成的，即勞資雙方存在的從屬關系的事實在客觀上即等同于雙方當事人間已有訂立合同的意思表示，如此才能在理論上保持一貫性并符合現實的情況。近來又出現了強化的默示契約說，認為在判斷從屬關系和意思表示成立時，要有更慎重的判斷要素。即認定勞工是以雇主為對象，在雇主的指揮監督下提供勞動，雇主對勞工有職務安插配置權與懲戒權，并能在實質上決定工資額度，符合以上各項要素的事實的，才能判斷勞資雙方默認的意思表示成立。　　

4.欠缺法定的形式要件　　

在事實勞動關系中，用人單位提供勞動條件和規定的勞動標準，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思表示，或通過口頭約定或通過行為默認而形成的。因此，從法律上看，事實勞動關系具備了主體、內容和意思表示3個要素，雙方之間形成了勞動關系，只是未形成書面合同，欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關系區別于勞動法律關系之所在，也應是其構成要件之一。

以上就是我們的法律中關于事實勞動關系的情形以及建立事實勞動關系需要具備的要件問題，當然，在實踐中，事實勞動關系的弊端在哪里?事實勞動關系用人單位需要賠償什么?勞動者權利得不到保障怎么救濟?關于這方面的問題請具體聯系我們律霸，我們會根據您提出的具體問題，為您做最專業，最全面的法律分析。

事實勞動關系的情形

哪些情形屬于事實勞動關系

實踐中事實勞動關系應如何處理