一、解除勞動合同依據法律依據是什么?

關于解除勞動合同決定的法律依據是《中華人民共和國勞動法》第二十四條規定經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。

在司法實踐中，大多數的勞動者會選擇同意與用人單位解除勞動合同并要求支付相應的賠償金，一般會認為，用人單位將勞動者辭退，雙方的關系難免出現裂縫，再要求用人單位繼續履行勞動合同意義不大。對于這種觀點，勞動者申請至勞動仲裁委員會或者法院的，勞動仲裁機關或者審判機關處理起來相對簡單，因適用的法律依據比較充分。

另一方面，勞動者不選擇與單位要求違法解除賠償金的，可以選擇要求用人單位繼續履行勞動合同，主要的法律根據是《勞動合同法》四十八條的規定，該法條規定了，用人單位違法解除勞動合同或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。但法律對勞動者在提出繼續履行勞動合同的訴求后，什么情形下裁決會支持訴求，什么情形下不支持并沒有做出具體的、明確的規定;法律也沒有對應該如何認定“勞動合同已經不能繼續履行”的情形作出具體可操作性的規定。根據 《中華人民共和國勞動合同法釋義》(信春鷹主編，法律出版社，2017年7月第一版第185頁)認為：在有的情況下，勞動合同客觀上已經不能繼續履行了，如果原用人單位已經搬遷到外地、原工作部門已經被撤銷等，此時即使勞動者想繼續履行勞動合同也無法繼續，因此，在用人單位支付經濟賠償金后，勞動合同解除或終止。

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二、法律依據

第二十五條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責任的。

第二十六條　有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

在當代社會解除勞動合同的話，并不是說一定要具有法定方面的解除權，雙方當事人自愿的解除的話也是法律當中所允許的，畢竟在不產生糾紛和爭議的情況之下，友好解決勞動合同是法院都所愿意看到的一個事項，并無禁止規定。

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