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實際上，在有明確的崗位和薪酬對應標準的，當公司發現員工不能勝任工作時，用人單位就可以對其進行調崗，并能根據崗位的工資標準進行適當降薪。按照我國法律上的規定，用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，用人單位可以合法地單方調整：

但是降職降薪調整崗位必須具有充分的理由，否則就不合法。這屬于重大勞動合同的變更。變更勞動合同主要條款須簽訂變更合同，明確工作崗位或者工作內容，薪酬、工作地點等。值得注意地是，對于勞動者違反公司制度并造成損失的，公司也不能當然調崗降薪。在雙方當初簽訂的勞動合同及公司規章制度中沒有就此的相關規定，且又未與員工協商達成一致意見的，公司就不可以對員工進行調崗降薪處理，但可以根據合同約定或公司規章制度等要求員工承擔相應的損害賠償責任。而要是勞動合同或公司的規章制度中有相關的規定，那么此情況下，公司可以對員工進行調崗降薪處理。還有一個問題需要得到關注，那就是一開始說一般會在勞動合同中說明員工不能勝任當前崗位了或是其他，公司就能就此做降薪調崗的安排，但是現實中經常是公司自主判斷員工能否做好當前的工作，或是有公司就為了調整員工崗位降低其薪水，特地調高了崗位任務量，這是嚴重侵害員工權益的。如果員工為此遭受到工資損失，比如說在降低薪水數額較大的，那么，員工就可以按照解決勞動糾紛的處理方法解決。

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